首頁-優(yōu)勢行業(yè)
熱點方案
優(yōu)勢行業(yè)
聯(lián)系我們
解鎖人效提升新篇章：“內部靈活上崗機制”三部曲（上）
發(fā)布時間：
2024-12-19 10:01
來源：
佐佑顧問
企業(yè)處于業(yè)務結構調整或轉型升級時期，員工因技能不足而無法繼續(xù)適配崗位，如何調動人員積極性，實現(xiàn)短期和長期效益的最大化？
受季節(jié)或市場周期影響較大的行業(yè)，如何避免旺季人手不足與淡季時人員過剩的矛盾，根據(jù)業(yè)務需求動態(tài)調整人力配置？
勞動密集型企業(yè)在產能低谷期，如何在解決人員冗余、員工工作效率低下問題的同時，不打擊員工積極性，使員工保持士氣？
在復雜多變的市場環(huán)境中，企業(yè)常常會面臨產能波動、人均效能不足、員工工作積極性弱等問題，這都對人力資源管理提出了多方面的挑戰(zhàn)。
面臨上述問題時，企業(yè)通常傾向于采取降薪、裁員、不調整等剛性甚至是一刀切的措施，但這些方式可能會進一步引發(fā)企業(yè)內部負面情緒蔓延，工作效率下降等新問題。基于實際項目經驗，佐佑提出“內部靈活上崗”管理機制，通過構建一個彈性的人員運營和調配平臺——“內部靈活上崗中心”，以靈活的方式實現(xiàn)人員與崗位的適時匹配?！皟炔快`活上崗機制“具有三個典型的特點：一是更適用于作業(yè)標準、要求明確的一線/操作類崗位；二是通過提升技能，實現(xiàn)人員和崗位的靈活匹配；三是可以創(chuàng)造積極競爭的工作氛圍，不會產生人員淘汰所帶來的負面影響。
“內部靈活上崗機制”是否能夠正常推動，需要關注三大運營關鍵點：一、“評估式”選崗選人、二、“訂單式” 工作匹配、三、“聯(lián)動式”考核激勵。
?
一、“評估式”選崗選人
(一)選崗：明確“內部靈活上崗”機制的適用范圍
“內部靈活上崗”機制并不適用于所有崗位，基于實踐經驗，這種方式更適合一線實操型崗位，這類崗位一般具有“快短易多“的特征：
快（上手快）：崗位所涉及的工作技能能夠快速獲取或提升，這是“內部靈活上崗”機制中人員能否敏捷匹配公司生產需求的關鍵；
短（時間短）：崗位所需的生產周期較短，周期性較長的工作一般具有較高的連續(xù)性，會大大增加“內部靈活上崗”機制的成本與潛在風險；
易（評價易）：崗位所體現(xiàn)的工作成果的評價標準清晰、易于量化評估，這便于“內部靈活上崗”機制中人員的評價與一系列管理工作開展；
多（人數(shù)多）：同類型崗位人數(shù)較多，便于人員篩選及人員流動，這是“內部靈活上崗”機制能夠調動人才，動態(tài)匹配的基礎。
(二)選人：兩種方式，適配不同特點企業(yè)需要
在明確崗位范圍后，進一步要明確的就是進入“內部靈活上崗中心”的人員范圍，上述崗位上的全部人員統(tǒng)一納入“中心”管理，還是篩選崗位中的部分人員納入，往往取決于企業(yè)人力資源管理基礎、企業(yè)管理風格、崗位工作特點與人員技術能力等因素。
全員納入“中心”管理：這種方式涉及人員數(shù)量大、范圍廣，更適合于計時計件標準和崗位標準明確、氛圍更加開放，或所涉及崗位的可替代性相對較強的企業(yè)。
部分納入“中心”管理：這種方式涉及人員數(shù)量和范圍較以上方式小一些，對于不適合全員納入的企業(yè)較為適用。這時如何選出這部分進入“中心”管理的人員尤為重要，篩選進入人員有以下兩個關鍵點：一是明確編制數(shù)量。選出部分人員進入“中心”的前提是要明確部門有多少人是冗余的，因此基于部門職責梳理、編制分析等方法，分析確定各部門崗位的合理編制數(shù)量。二是公開競聘上崗。對于人數(shù)高于合理編制的部分，可通過公開競聘/述職/答辯的方式競爭部門開放崗位，擇優(yōu)選人。這里也可以給原部門或者部門管理者匹配一些實施的激勵政策，以促進更好落地。
結語
“內部靈活上崗”機制是人才管理方面較大的變革與創(chuàng)新，為了在實施過程中減少與部門、員工的摩擦，應該保證制度的完整性，方法的專業(yè)性和過程的公開性。
在本篇中，我們介紹了“內部靈活上崗”機制的崗位適用范圍與進入“中心”人員的兩大篩選方式。在下篇中，我們將繼續(xù)介紹如何實現(xiàn)“內部靈活上崗中心”的人崗匹配及人員激勵，以期幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)“內部靈活上崗”機制的推進與落地。
機制,人員,崗位,靈活,內部,上崗,方式,企業(yè),中心