首頁-優(yōu)勢行業(yè)
報告&出版物
佐佑動態(tài)
佐佑研究
《人為本》
熱點方案
戰(zhàn)略澄清
科技人才發(fā)展與激勵
數(shù)字化組織轉(zhuǎn)型組織機制
戰(zhàn)略解碼
敏捷組織運行模式
創(chuàng)享激勵機制
企業(yè)整合重組
十四五戰(zhàn)略規(guī)劃
混合所有制改革
深化三項制度改革
國有投資平臺運作機制
職業(yè)經(jīng)理人制度
工資總額決定機制
中長期激勵與員工持股
市場化人力資源管理體系
股權(quán)激勵
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
發(fā)展性人才盤點
組織診斷與員工敬業(yè)度
評訓一體化
服務內(nèi)容
優(yōu)勢行業(yè)
軍工行業(yè)
建筑工程
農(nóng)牧行業(yè)
智能制造
科技研發(fā)
消費互聯(lián)網(wǎng)
產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)
城市燃氣行業(yè)
信息運營商
文化創(chuàng)意
政府與事業(yè)單位
開發(fā)區(qū)/法定機構(gòu)
金融科技
規(guī)劃勘測
金融投資
園區(qū)運營
零售與消費品
地產(chǎn)行業(yè)
軌道交通
招賢納士
社會招聘
校園招聘
聯(lián)系我們
解決方案
前言：金融科技人才畫像
金融科技行業(yè)知識工作者具備以下明顯特征：
（一）打造價值創(chuàng)造平臺：組織優(yōu)化+崗位體系
1.組織優(yōu)化：打造多極（級）經(jīng)營單元，完善兩級管理體系
設計經(jīng)營單元。圍繞客戶類別屬性、渠道、產(chǎn)品、技術(shù)、地域等要素，在組織內(nèi)部打造多個有外部客戶、明確經(jīng)營價值的敏捷團隊，建立多個經(jīng)營責任田，堅持客戶市場驅(qū)動，強化組織面向未來的成長性。
構(gòu)建“總部—經(jīng)營單元”兩級管理。強化總部“戰(zhàn)略+運營”定位，聚焦整合同質(zhì)資源，強化科技賦能、業(yè)務賦能對金融科技創(chuàng)新、企業(yè)內(nèi)部生態(tài)貫通的重要作用。
建立差異化管控機制。金融科技行業(yè)具有多牌照、多業(yè)務線特點，針對成熟業(yè)務充分授權(quán)，成長業(yè)務分類授權(quán)，孵化業(yè)務戰(zhàn)略管控，實現(xiàn)多元化治理與運營；
強化風控監(jiān)督體系。針對不同業(yè)務場景、風險級別、企業(yè)技術(shù)能力，搭建多維、多層、集約的風控監(jiān)督體系，確立授權(quán)清單，縮短非必要鏈條。
2.崗位體系：推行“大崗主責”，推動標簽化管理
“大崗主責”融合崗位設置。按照專業(yè)集約化、交互一體化、管辦分離等方式，健全責任獨立的大崗，以專業(yè)分工、人員特點、階段工作量為依據(jù)，開展人責匹配，并定期動態(tài)調(diào)整。
建立崗位標簽體系。匹配“經(jīng)營單元分類+崗位分級”標簽體系，為公司和部門資源布局、優(yōu)化提供管理手段和數(shù)據(jù)支撐。
（二）激發(fā)價值創(chuàng)造動力：三元薪酬+激勵組合
1.三元薪酬：匹配人才特征，搭建“市場導向+共創(chuàng)共享”薪酬模式
“尊重、共享、平等”是金融科技知識型員工薪酬激勵的核心要素，建議企業(yè)搭建“崗位薪酬+基礎(chǔ)績效薪酬+激勵薪酬”三元薪酬模式，增加以“業(yè)績價值”為付薪要素的第三元激勵薪酬，突破“工資基數(shù)”限制，將實際業(yè)績、價值貢獻作為衡量知識員工價值創(chuàng)造的重要手段，真正激發(fā)知識型員工的活力與動力。
2.激勵組合：針對業(yè)務特點，針對性設計激勵組合方案
創(chuàng)新經(jīng)營單元綜合立體激勵組合。創(chuàng)新業(yè)務經(jīng)營考核指標“靶心指標×調(diào)節(jié)指標+定向指標”模式，靶心指標聚焦部門核心價值創(chuàng)造，調(diào)節(jié)指標牽引關(guān)注長期行為、避免短視，定向指標落實重點/專項任務，導向把控結(jié)果、關(guān)注過程。
差異化設計激勵組合。針對不同階段業(yè)務，差異化設計激勵組合，建立利益共享機制，推動中后臺人員激勵與前端市場表現(xiàn)綁定，按照市場端、產(chǎn)品端、研發(fā)端、支撐端不同貢獻進行價值分配，形成風險共擔、利益共享機制，打造融合作戰(zhàn)的事業(yè)共同體，增強組織合力。
建立孵化業(yè)務“特區(qū)”機制。金融科技行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展往往快于理論創(chuàng)新研究，對于暫未獲得市場收益但有重大戰(zhàn)略影響力、重大研發(fā)意義的團隊，匹配特殊政策與資源傾斜，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)氛圍，為公司業(yè)務發(fā)展不斷尋求新增長點、突破點。
探索中長期激勵模式。金融科技人才培養(yǎng)周期長，探索中長期激勵模式，讓人才與公司整體經(jīng)營目標綁定，形成事業(yè)共同體，推動知識型員工深度參與公司管理，實現(xiàn)利益共享、風險共擔、長期綁定，實現(xiàn)核心人才的保留與激勵。
（三）塑造價值創(chuàng)造能力：三維人才發(fā)展通道+訓戰(zhàn)一體培養(yǎng)模式
1.人才發(fā)展：塑造“技能精深+專業(yè)復合”發(fā)展通道，全面賦能
拓展專業(yè)發(fā)展通道。暢通縱向職級發(fā)展通道，分別規(guī)劃產(chǎn)品、技術(shù)、市場、風控、職能等金融科技行業(yè)人才發(fā)展路徑，保障專業(yè)之間、專業(yè)與管理的動態(tài)流轉(zhuǎn)，培養(yǎng)強綜合能力、高專業(yè)素養(yǎng)的金融科技人才；
規(guī)劃各類人才能力圖譜。分層構(gòu)建以專業(yè)業(yè)績?yōu)楹诵?、以能力素質(zhì)為導向的任職資格體系，基于公司戰(zhàn)略情景，解構(gòu)典型行為所需能力，分類匹配專業(yè)能力圖譜，分級指導人才梯隊建設。
拓展角色發(fā)展通道。根據(jù)金融科技人才能力復合、專業(yè)精深、協(xié)同作戰(zhàn)特點，在職級體系之外，面向階段性、專題性、柔性化責任，建立三類角色，以“社區(qū)自治”形式開展工作，角色長提出目標、制定計劃、實施落地，并將角色經(jīng)歷與職級晉升、榮譽獎勵強掛鉤，推動角色長能力提升，增強組織彈性。
2.流轉(zhuǎn)機制：暢通內(nèi)外部流轉(zhuǎn)生態(tài)，打造復合能力，盤活人才
探索崗位開放選聘與雙向交流機制。金融科技人才需掌握跨學科專業(yè)知識與相關(guān)技能，具備戰(zhàn)略思維、平臺思維、用戶思維等多種模式，因此，人才輪崗、跨專業(yè)復合化發(fā)展，對激發(fā)知識遷移、應用、沉淀、分享有推動作用。
拓展人才對外生態(tài)流轉(zhuǎn)途徑。探索技術(shù)人才與外部的交流、引入、輸出，落實項目交流、任職交流、掛職交流等人才流轉(zhuǎn)方式；依托行業(yè)交流、業(yè)務合作等方式，積極與生態(tài)合作伙伴的人才交流學習。
3.“能上能下”機制：常態(tài)化實施晉升“雙閥門”與保級答辯機制
定期開展崗位晉升。構(gòu)建晉升候選的基礎(chǔ)條件，適當放大選拔范圍；按照不同類別差異化構(gòu)建晉升評估的專業(yè)條件，選拔在價值成果、組織建設方面有卓越貢獻的人才，實現(xiàn)“能者上、平者讓”。
建立保級答辯機制。為激發(fā)知識工作者持續(xù)創(chuàng)造價值，提升人效，針對專業(yè)中高職級骨干2-3年職級未發(fā)生變化者，建立保級答辯機制，按照不低于所在層級任職資格的標準進行評審，根據(jù)評估結(jié)果開展不合格淘汰與末位淘汰。
4.人才培養(yǎng)：建立訓戰(zhàn)一體培養(yǎng)模式，系統(tǒng)規(guī)劃人才所需各項能力
強化“戰(zhàn)訓+輪崗”機制。推動技術(shù)團隊與業(yè)務單元之間的人才雙向交流，打造理論與實踐兼顧、業(yè)務與專業(yè)復合、具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力的金融科技人才，推動人才隊伍能力專業(yè)化、綜合化；前線作戰(zhàn)人員強調(diào)市場敏感度，通過實戰(zhàn)實訓提高個人能力與客戶需求的適配度。
建立多維一體化講師授課體系。健全分層分類、覆蓋全業(yè)務領(lǐng)域、聚焦數(shù)字化轉(zhuǎn)型突破的內(nèi)訓師隊伍，深入推進以內(nèi)訓師經(jīng)驗作為高職級專家職級晉升的重要因素，激勵專家積極作為。
發(fā)揮經(jīng)驗萃取標桿作用。分析及萃取戰(zhàn)略性崗位、高價值崗位的典型經(jīng)歷，從業(yè)務維度、組織維度、專業(yè)維度總結(jié)優(yōu)秀標桿任職規(guī)律、學習成長經(jīng)驗，促進內(nèi)部交流融合。
（四）提升價值創(chuàng)造效力：分類考核+效能評價
1.績效考核管理：分層分類深化全面績效考核體系
搭建聚焦經(jīng)營、提升效能的績效考核框架，建立前端市場、中臺賦能、后臺支撐團隊差異化評價體系?？紤]金融科技行業(yè)團隊協(xié)作特點，建立團隊、團隊負責人、團隊成員差異化評價體系，實行日?？己吮O(jiān)控+年度綜合評價的矩陣式考核，充分考慮價值產(chǎn)出周期、工作特點、成果交付形式等因素，對不同類別人員適配差異化考核策略，研發(fā)類、職能類側(cè)重中長期價值評價，產(chǎn)品類等關(guān)注標志性成果達成與市場價值實現(xiàn)。
2.健全產(chǎn)品經(jīng)理負責制、科研項目責任制
健全體制制機。明確產(chǎn)品經(jīng)理、科研人員在全鏈條、全方位、全周期第一責任人定位，圍繞分層分級的產(chǎn)品/研發(fā)項目清單，選拔能力適配的負責人，在項目管理、資源調(diào)配、團隊建設方面賦予更大自主權(quán)，充分釋放改革活力。
市場化管理。堅持任期制和契約化管理，推動產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)項目負責人考核與公司整體經(jīng)營業(yè)績掛鉤，根據(jù)產(chǎn)品/項目所處階段分類設定指標和權(quán)重，強化結(jié)果驗收與兌現(xiàn)，導向多勞多得、“小步快走”。完善科技創(chuàng)新激勵與評價體系，將研發(fā)成效與資源配置掛鉤，推動科技成果轉(zhuǎn)化零的突破。
如果您對本產(chǎn)品感興趣，請留下您的聯(lián)系方式，我們會有專門的顧問聯(lián)系您。