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人力資源體系建設(shè)與優(yōu)化
· 人力資源規(guī)劃：
基于組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，以經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向?yàn)榛鶞?zhǔn)，圍繞人才隊(duì)伍、管理機(jī)制兩個(gè)重點(diǎn)分析實(shí)現(xiàn)組織當(dāng)前經(jīng)營(yíng)和未來發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)，明確相應(yīng)的建設(shè)要求、目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑。
· 崗位體系：
綜合考慮多種因素，合理運(yùn)用價(jià)值分析法、流程分析法、專業(yè)分析法等多種方式設(shè)置崗位，進(jìn)而明確崗位動(dòng)態(tài)管理及人崗匹配的方式，以提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效力。
· 組織績(jī)效與員工績(jī)效：
明確績(jī)效模式和內(nèi)容、設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、明晰績(jī)效和薪酬的關(guān)系，建立貫通目標(biāo)/計(jì)劃設(shè)定、執(zhí)行、評(píng)價(jià)、改進(jìn)（PDCA）的績(jī)效管理體系，進(jìn)而推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升、實(shí)現(xiàn)人員總體素質(zhì)的提升、形成高效的工作文化與氛圍。
· 職業(yè)發(fā)展通道：
根據(jù)企業(yè)價(jià)值流程及各個(gè)活動(dòng)在價(jià)值鏈中，搭建員工職業(yè)發(fā)展雙通道以及專業(yè)發(fā)展多通道，建立“崗位+角色”的人才發(fā)展模式，牽引人才隊(duì)伍的專業(yè)發(fā)展。
· 任職資格與素質(zhì)模型：
搭建員工任職資格框架，明確任職者的基本條件（學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、資格證書）、知識(shí)技能、工作業(yè)績(jī)（項(xiàng)目業(yè)績(jī)、專業(yè)成果等）、能力素質(zhì)；通過戰(zhàn)略任務(wù)的“情境化”轉(zhuǎn)化形成與業(yè)務(wù)直接相關(guān)的核心能力，搭建分類分層的模型框架。
· 效能薪酬總額管控機(jī)制：
打破“人頭費(fèi)核定”薪酬總額的方式，企業(yè)戰(zhàn)略和實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展需要出發(fā)，充分對(duì)標(biāo)外部相關(guān)行業(yè)與企業(yè)，建立與效能相關(guān)聯(lián)的、動(dòng)態(tài)調(diào)整的、由市場(chǎng)決定的薪酬總額管控機(jī)制。
· 三元薪酬設(shè)計(jì)模式：
基于“企業(yè)市場(chǎng)地位-人力效能排位-薪酬水平定位”的綜合對(duì)標(biāo)，設(shè)計(jì)“崗位工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)激勵(lì)”的三元薪酬模式，激發(fā)員工業(yè)績(jī)創(chuàng)造的活力。
· 薪酬輔導(dǎo)套改：
薪酬套改是基于實(shí)施結(jié)果前置測(cè)試的策略優(yōu)化工作，一方面，聚焦當(dāng)下，需要將現(xiàn)有人員套改至新薪酬體系中，分析個(gè)人增減幅度，分析現(xiàn)階段薪酬總額及人工成本承受程度；另一方面，著眼未來（3-5年），測(cè)算員工是否有薪酬上漲的空間、現(xiàn)在的體系還能支撐多少年的員工發(fā)展、3-5年的企業(yè)業(yè)績(jī)能否支撐目前的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)。