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解決方案
（一）探索兩條改革路徑
路徑一丨法定機構(gòu)：根本上顛覆管委會屬性，通過立法將政府派出機構(gòu)性質(zhì)調(diào)整為法定機構(gòu)，從體制和機制上真正實現(xiàn)企業(yè)化管理和市場化運作。
路徑二丨“管委會+模式”：管委會與公司、產(chǎn)業(yè)基金、協(xié)會、理事會的強強聯(lián)合，逐步剝離開發(fā)運營職能，實現(xiàn)部分公共服務(wù)產(chǎn)品市場化運營。
（二）尋找四項突破口
突破口一丨機構(gòu)整合：權(quán)限梳理歸位+大部門整合
1、堅持“小政府、大社會”，將社會管理和企業(yè)功能進行“兩剝離”
• 管委會剝離一線作業(yè)工作，采取“管委會+公司”模式，在此基礎(chǔ)上，強化機關(guān)與所屬事業(yè)單位、國企的掛職鍛煉，作為干部任用的履職經(jīng)歷，開拓眼界。
2、“大部制”改革、以核心業(yè)務(wù)精簡現(xiàn)有機構(gòu)
• 以管委會發(fā)展規(guī)劃定內(nèi)設(shè)機構(gòu)、以局委辦關(guān)鍵職責(zé)與核心功能劃分內(nèi)設(shè)部室，提升局辦內(nèi)部溝通和協(xié)作效能。
突破口二丨崗位聘任：全員聘用、職員管理、身份檔案運行，以企業(yè)化的晉升通道促活力
1、打破身份，職務(wù)檔案與聘用崗位雙軌運行
• 聘用后的編內(nèi)人員按照原編內(nèi)任職、檔案工資、人事檔案管理與現(xiàn)崗位聘職、實際薪酬、合同聘用管理全部分離的原則，實行“隔離管理、檔案運行”。
2、全員聘用，競爭上崗，向上打開晉升“天花板”
• 管委會全部崗位實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用，聘用期為三年，三年期滿后重新競聘。
突破口三丨績效考核：通過評價激勵體系促進指標(biāo)的層層分解，導(dǎo)向價值貢獻、激發(fā)動力
推行導(dǎo)向目標(biāo)和業(yè)績結(jié)果的績效考核，由“主觀評價”向“量化考評”轉(zhuǎn)變
• 設(shè)計一套導(dǎo)向成效、業(yè)績、目標(biāo)的考核指標(biāo)，全員對管委會整體業(yè)績目標(biāo)達成負責(zé)。將管委會管理干部的績效考核與管委會關(guān)鍵指標(biāo)、重點任務(wù)完成情況掛鉤，局委辦負責(zé)人考核指標(biāo)與其分管局委辦工作完成情況掛鉤，通過年度結(jié)構(gòu)化述職進行評定。對招商部門人員完善項目化業(yè)績考核體系，將考核結(jié)果與個人目標(biāo)績效獎掛鉤，鮮明獎優(yōu)罰劣導(dǎo)向。
突破口四丨薪酬激勵：以崗定薪、崗隨薪變，導(dǎo)向價值與業(yè)績貢獻
推行靈活的績效薪酬體系，薪酬管理由“鐵工資”向“活薪酬”轉(zhuǎn)變
• 按照以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬的薪酬分配原則，合理拉開收入差距，對引進的高級專業(yè)人才實行更具競爭力的市場化薪酬。在既有工資、津補貼及獎金的基礎(chǔ)上，增設(shè)同績效掛鉤的專項績效獎勵。對于聘用的高層次管理人才和招商人員，可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種分配形式，設(shè)立項目獎金和管委會專項獎。
（三）緊抓五個關(guān)鍵問題
做法一丨機構(gòu)整合，如何調(diào)整優(yōu)化機構(gòu)編制，進行大部制改造？
依據(jù)精簡高效、適度合并的原則，以管委會規(guī)劃定位決定內(nèi)設(shè)機構(gòu)，以科室核心功能和職責(zé)劃分設(shè)計部室。
結(jié)合過往歷史工作量、職責(zé)變更、外部功能區(qū)對標(biāo)確定內(nèi)設(shè)機構(gòu)人員控制數(shù)。
做法二丨打破身份后，檔案身份如何與聘任崗位同步運行？
編內(nèi)人員“身份檔案運行管理”，采取干部編內(nèi)任職與崗位聘職相分離，檔案工資與實際薪酬相分離。非編內(nèi)人員保持現(xiàn)有勞動合同管理，勞動關(guān)系不變。
做法三丨全員聘任制，如何將當(dāng)前人員套入新崗位體系，落聘人員如何安置？
人員歸崗定級可采用“全員競聘”、“高崗級先競聘、低崗級綜合評定” 、“局委辦與個人雙向選擇”、“依據(jù)資歷和績效等維度綜合評定”等形式。
針對落聘管理崗位的干部，可采用設(shè)置考核期、轉(zhuǎn)崗安置、下屬單位安置、內(nèi)部退養(yǎng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、降級解聘等形式退出安置。
做法四丨薪酬體系對接時，如何進行新舊工資體系對接？
薪酬套改需同時考慮新舊體系對接的平穩(wěn)和時效性，建議采用“高崗級先競聘再定薪、低崗級先平級套入再競聘”或“高崗級全員競聘、低崗級綜合評定”的形式接入新的工資體系。
針對由于身份帶來的薪酬水平差異，可依據(jù)現(xiàn)有薪酬水平套入并設(shè)置過渡期薪酬。
做法五丨從零績效到績效考核，哪些維度需要考？招商人員有哪些創(chuàng)新考核激勵方式？
設(shè)置績效指標(biāo)層層分解機制，以管委會經(jīng)濟型指標(biāo)分解為局委辦考核指標(biāo)，包括重點工作任務(wù)、專項工作任務(wù)、自身建設(shè)、綜合評議考核等。
對招商人員引入項目獎金、專項激勵，牽引人員關(guān)注管委會目標(biāo)及階段性任務(wù)。
附：服務(wù)經(jīng)驗
1. 天津濱海新區(qū)經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會：干部人事制度改革（人員總量控制、崗位體系、薪酬與績效管理體系）
2. 昆明經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會：深化機關(guān)事業(yè)單位人事管理體制機制改革課題研究
3. 天津濱海新區(qū)中心商務(wù)區(qū)（原）管委會：組織架構(gòu)與崗位體系、薪酬及績效管理體系、平臺公司管理體系
4. 棗莊國家高新產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管委會：山東省體制機制改革創(chuàng)新工作試點，落地“管委會+公司”管理體制
5. 常州西太湖開發(fā)區(qū)管委會：組織架構(gòu)優(yōu)化、崗位管理體系、薪酬管理體系、績效管理體系
6. 深圳市龍華區(qū)委：崗位體系、薪酬體系和績效體系
7. 深圳市前海管理局：人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)優(yōu)化、崗位、薪酬、績效體系設(shè)計、下屬公司人力資源體系
8. 深圳市國有資產(chǎn)監(jiān)督委員會：市屬國有企業(yè)三項制度改革
9. 深圳科技工業(yè)園總公司：三項制度改革、組織架構(gòu)、人員上崗
10. 北京光谷開發(fā)建設(shè)有限公司：薪酬體系、績效管理
11. 深圳市深福保(集團)有限公司：業(yè)務(wù)整合及組織架構(gòu)、崗位體系、薪酬體系、績效管理、人員競聘、直屬企業(yè)薪酬管理體系、總經(jīng)理選聘、直屬企業(yè)人崗匹配評估
12. 北京中關(guān)村發(fā)展集團股份有限公司：集團管控和組織架構(gòu)、下屬企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考核、薪酬激勵
13. 北京中關(guān)村軟件園發(fā)展有限責(zé)任公司：薪酬體系設(shè)計
14. 深投控河北深保發(fā)展有限公司：人力資源體系搭建
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