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解決方案
通過培育核心組織能力，化解階段發(fā)展掣肘
組織發(fā)展階段不同，面臨的問題不同，在能力提升方面的側(cè)重點也將不同。規(guī)劃勘測院所發(fā)展整體上可簡單概括為“生產(chǎn)任務(wù)、業(yè)務(wù)擴張、品牌建設(shè)”三個階段。
面對能力提升要求，組織內(nèi)部現(xiàn)實掣肘
組織運作層面，相關(guān)職能存在缺位或不足
生產(chǎn)任務(wù)階段，沒有部門承擔(dān)市場開拓職能，市場能力培養(yǎng)缺乏主體。從生產(chǎn)任務(wù)階段向品牌建設(shè)階段過渡，市場職能逐步增強，但質(zhì)量提升、技術(shù)積累等職能基本保持不變，甚至有所削弱。
管理機制層面，激勵導(dǎo)向難以適應(yīng)組織發(fā)展，偏離能力提升方向
生產(chǎn)任務(wù)階段，缺乏業(yè)績目標(biāo)要求，組織缺乏活力。從生產(chǎn)任務(wù)階段向品牌建設(shè)階段過渡，業(yè)績導(dǎo)向逐步強化，但單一業(yè)績導(dǎo)向的激勵機制難以調(diào)動在質(zhì)量提升、技術(shù)積累等方面的積極性，導(dǎo)致組織的整體目標(biāo)、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型難以實現(xiàn)。
人才隊伍層面，核心人才流失造成能力提升后繼無力
規(guī)劃勘測行業(yè)是人力資本型行業(yè)，人是組織的核心資本，無論是業(yè)務(wù)拓展還是技術(shù)提升都需要核心人才的支撐。核心人才的流失直接帶來市場、技術(shù)積累的中斷，對市場、技術(shù)能力的進一步提升形成阻礙。
解決方案——管理轉(zhuǎn)型帶動組織能力提升
不同發(fā)展階段的規(guī)劃勘測院所在解決方案上側(cè)重點有所不同：生產(chǎn)任務(wù)階段側(cè)重活力的激發(fā)，業(yè)務(wù)擴張階段側(cè)重質(zhì)量、技術(shù)能力的培養(yǎng)，品牌建設(shè)階段則側(cè)重組織合力與張力的平衡。
生產(chǎn)任務(wù)階段——以市場經(jīng)營權(quán)分解為撬動點提高組織活力
生產(chǎn)任務(wù)階段規(guī)劃勘測院所的核心問題在于組織“失活”，要以市場經(jīng)營權(quán)分解為撬動點，強化市場經(jīng)營主體意識。首先，明確總院與分院、職能部門與業(yè)務(wù)部門各自發(fā)展定位，重新劃分職責(zé)，明確業(yè)務(wù)單元經(jīng)營權(quán)責(zé)，并綜合配套市場管理、技術(shù)質(zhì)量管理、組織人力、生產(chǎn)管理等機制；其次，建立以收入為基礎(chǔ)的總院與下屬單位/分院之間的收入分配機制，配套不同激勵方式，激勵超額增長，強化業(yè)績導(dǎo)向；此外，還需匹配鼓勵性和監(jiān)控性的綜合指標(biāo)考核，防止單一業(yè)績考核帶來的虛空擴張。
業(yè)務(wù)擴張階段——保證生產(chǎn)效率，強化質(zhì)量技術(shù)，謀求長遠發(fā)展
質(zhì)量和技術(shù)的提升一定是圍繞著項目，在實際生產(chǎn)中進行的。首先，要通過調(diào)整業(yè)務(wù)部門的激勵導(dǎo)向牽引人員關(guān)注質(zhì)量與技術(shù)，在原有獎金中劃分一部分作為質(zhì)量、技術(shù)等方面的考核獎勵；其次，需要強化職能部門的管理職能，提升其專業(yè)化水平，并在部門考核中通過關(guān)鍵任務(wù)的方式逐步牽引部門落實新增職能；同時，導(dǎo)向轉(zhuǎn)變是逐步過渡的，過渡期內(nèi)生產(chǎn)效率必須保證。
品牌建設(shè)階段——多元業(yè)務(wù)多元管理，提升項目管理能力
進入品牌建設(shè)階段的院所往往業(yè)務(wù)類型眾多，且發(fā)展階段各有不同，項目交叉運作，導(dǎo)致組織運作問題復(fù)雜。宏觀上，需要梳理不同業(yè)務(wù)模塊的戰(zhàn)略定位，明確各模塊管控方式，一方面增強組織合力，保證各項業(yè)務(wù)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展；另一方面擴大組織張力，通過股權(quán)設(shè)置拓展產(chǎn)業(yè)鏈，構(gòu)建資源整合平臺。微觀上，需要落實到具體項目，圍繞項目負(fù)責(zé)人建設(shè)責(zé)權(quán)利相匹配的項目管理機制，促進不同部門、不同專業(yè)間的協(xié)同配合，提高整體項目管理能力，達成項目目標(biāo)。
人的發(fā)展與培養(yǎng)，提高人效——規(guī)劃勘測院所發(fā)展的基礎(chǔ)
無論規(guī)劃勘測院所處于哪個發(fā)展階段，最核心的問題都是人。對人力資本為主的規(guī)劃勘測院所來說，發(fā)展人、培養(yǎng)人并提高人效就是核心競爭力，其基礎(chǔ)在于搭建員工發(fā)展通道、強化人才培養(yǎng)等。
· 搭建員工發(fā)展通道
對于專業(yè)技術(shù)人員來說，最看重是否有上升的空間和是否認(rèn)可自身的專業(yè)價值。因而員工發(fā)展通道的搭建就十分重要：橫向上明確專業(yè)人員的發(fā)展通道，打破原有的只能向管理層單向發(fā)展的通道；縱向上認(rèn)可專業(yè)通道內(nèi)部的專業(yè)價值。同時，匹配人員晉升、項目角色認(rèn)定的機制，強化崗位發(fā)展通道的應(yīng)用，認(rèn)可人員專業(yè)價值并牽引人員提升專業(yè)能力。
搭建員工發(fā)展通道，對人員實行分類管理。根據(jù)業(yè)務(wù)運作的價值鏈、工作性質(zhì)和對任職者的要求對崗位進行分類，搭建崗員工發(fā)展通道。同時明確通道內(nèi)部不同層級的任職資格，形成由基本條件、個人績效、專業(yè)知識、工作能力、突出貢獻等組合而成的任職資格體系，為員工發(fā)展通道應(yīng)用構(gòu)建基礎(chǔ)。
通過晉升、項目角色認(rèn)定等機制促進員工發(fā)展通道的應(yīng)用落地。人員晉升方面，針對不同類別不同層級人員設(shè)計人員晉升機制，通常越高層級人員晉升程序越嚴(yán)格，人員只有滿足上一層級任職資格并通過評估才可以晉升；項目角色認(rèn)定方面，規(guī)劃院所基于項目分級機制對項目進行分級，并為不同級別的項目角色設(shè)定任職資格條件，只有達到一定的層級方能進入項目擔(dān)任某一項目角色。
人員歸入實施。員工發(fā)展通道體系設(shè)計完成，需將現(xiàn)有人員從原體系歸入新體系。針對不同崗位類別和層級進行比例控制，并采取差異化的人員歸入模式。
· 人才培養(yǎng)
員工從入職到晉升為初級管理者、項目負(fù)責(zé)人，并逐步發(fā)展成為中層管理者或?qū)＜胰瞬?，甚至?dān)任院所的領(lǐng)導(dǎo)，在此過程中，除了培養(yǎng)員工的專業(yè)技術(shù)能力外，還需要對員工的管理意識與能力加以培養(yǎng)，幫助員工適應(yīng)管理角色、發(fā)揮管理作用。尤其是針對項目負(fù)責(zé)人的項目管理能力的培養(yǎng)，更是規(guī)劃院所項目順利運作的關(guān)鍵。
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