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“人才引擎：解鎖青年科技人才的吸引與保留之道” ————吸引篇
發(fā)布時間：
2024-11-29 16:04
來源：
佐佑顧問
“差不多”的薪酬激勵策略：走出統(tǒng)一的“框“，模式靈活，因“人“定薪
要點(diǎn)一：差異化定薪
對于招聘新人來講，傳統(tǒng)定薪方式多為同一崗位薪酬水平一致，或僅考慮學(xué)歷水平（本科/碩士/博士）的差別。新的策略應(yīng)該是依據(jù)人才的學(xué)歷背景、專業(yè)差異、能力素質(zhì)等關(guān)鍵因素差異化定薪，不同人才匹配不同檔位的定薪水平。
互聯(lián)網(wǎng)大廠在招聘中推出的normal offer、special offer和super special offer三檔offer，為不同教育背景、能力素質(zhì)的人才匹配不同檔位的薪酬水平，其中獲得normal offer的新員工占校招新員工的80-90%，獲得super special offer新員工占校招新員工的5%左右。在薪酬水平方面，special offer一般是normal offer的1.1-1.4倍，super special offer是normal offer的1.2-2.0倍。除薪酬的差異化外，某些大廠給新員工的股票也分為3檔，最高和最低相差3倍以上，進(jìn)一步體現(xiàn)差異化的需要。
對于企業(yè)HR來說，青年科技人才差異化的薪酬水平會對原薪酬帶寬產(chǎn)生一定沖擊，一定程度上需要優(yōu)化薪酬體系：一方面，可以在科技類崗位中，按照不同專業(yè)匹配不同的薪酬曲線與曲線系數(shù)，目前多會將算法、AI等崗位的薪酬曲線單獨(dú)與其他專業(yè)區(qū)分開，或?qū)⑵髽I(yè)技術(shù)涉及的主專業(yè)崗位與其他專業(yè)崗位區(qū)分開，薪酬曲線系數(shù)一般為其他專業(yè)薪酬曲線系數(shù)的1.2-1.5倍；另一方面，在同一條薪酬曲線中不再只設(shè)計(jì)幾個薪檔值，而是設(shè)計(jì)薪酬區(qū)間，采取分位值的方式定薪和調(diào)薪，以匹配青年科技人才差異化的薪酬水平。
要點(diǎn)二：多元化結(jié)構(gòu)
如前文所講的，科技人才不僅關(guān)注薪酬水平本身，也會關(guān)注生活保障，也會有個性化需求和精神層面關(guān)懷的需要。尤其在畢業(yè)生招聘方面，目前很多科技型企業(yè)在做具體招聘時，根據(jù)青年科技人才的教育背景、家庭狀況、工作所在地等因素，打出多張“薪酬牌“，一方面滿足員工個性化需求，另一方面也作為薪酬水平的補(bǔ)充。
基于員工的學(xué)歷背景/專業(yè)能力，差異化設(shè)計(jì)福利津貼，例如某大型科技央企A培訓(xùn)津貼在7-15萬元/年不等，某大型科技央企B3年安家費(fèi)在10-30萬元不等：校招985本科畢業(yè)生與普通碩士生3年安家費(fèi)約為10萬元；校招985/211且專業(yè)較為優(yōu)秀的碩士生3年安家費(fèi)約為20萬元；校招博士生可一事一議，安家費(fèi)不低于3年30萬元的水平。
要點(diǎn)三：多方式激勵
企業(yè)需要更加精準(zhǔn)地瞄準(zhǔn)青年科技人才的職業(yè)定位與發(fā)展需求，通過一系列針對性的組合措施來全面激發(fā)人才的內(nèi)在潛力與創(chuàng)新活力。除常規(guī)的薪酬、激勵、福利外，企業(yè)還需要還要關(guān)注科技人才的認(rèn)同度，進(jìn)一步彰顯和肯定青年科技人才的價值與貢獻(xiàn)，可設(shè)置一系列榮譽(yù)激勵，貼以“金種子”人才、雛鷹計(jì)劃人才、科技先鋒官等“人才標(biāo)簽”，并輔以相應(yīng)的激勵考核政策、傾斜的資源支持等。這些措施不僅是對青年科技人才的公開認(rèn)可，更會極大增強(qiáng)青年科技人才的歸屬感和成就感。
希望企業(yè)都能夠依靠“差不多”的薪酬激勵策略，進(jìn)一步提高人才吸引力，招聘到企業(yè)的“模范生”。
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