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認(rèn)識(shí)佐佑
避免形式主義，“四招”真正落地任職資格體系
發(fā)布時(shí)間：
2024-11-13 10:54
來源：
佐佑顧問
任職資格要項(xiàng)一般包括學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)、資格標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)技能、專業(yè)發(fā)展/工作業(yè)績、能力素質(zhì)；任職資格各個(gè)要項(xiàng)在認(rèn)證工作中，一般會(huì)作為門檻條件、基礎(chǔ)條件、評(píng)估條件、發(fā)展條件等。任職資格的認(rèn)證方式一般為考試評(píng)定、審核評(píng)定、答辯評(píng)估、行為舉證、積分評(píng)定等。
隨著企業(yè)日益傾向于面向未來的用人戰(zhàn)略及實(shí)施精準(zhǔn)化、精益化的用人理念，任職資格已成為衡量人才能力和驅(qū)動(dòng)人才成長的核心手段。在構(gòu)建任職資格新體系的過程中，真正的挑戰(zhàn)并不完全在于梳理和定義各項(xiàng)要求，而更在于如何實(shí)現(xiàn)有效認(rèn)證。這一環(huán)節(jié)往往讓企業(yè)的HR部門面臨諸多棘手難題：
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在根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和工作目標(biāo)明確任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，確實(shí)存在員工不具備相關(guān)要求資質(zhì)、甚至不滿足部分能力的情況，未來1-3年如何牽引員工晉升？
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任職資格體系通常涵蓋3至4個(gè)要項(xiàng)，執(zhí)行晉升評(píng)估時(shí)應(yīng)如何應(yīng)用？
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任職資格某些關(guān)鍵要項(xiàng)短期內(nèi)不能量化衡量，應(yīng)使用什么方式來促進(jìn)人才的逐級(jí)提升？
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晉升評(píng)估中，應(yīng)傾向于采取“寬松準(zhǔn)入、嚴(yán)格篩選晉級(jí)”（寬進(jìn)嚴(yán)出）還是“嚴(yán)格準(zhǔn)入、寬松支持晉級(jí)”（嚴(yán)進(jìn)寬出）的策略？
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……
若直接嚴(yán)格按照新體系要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)證、忽視人才能力潛力，難免造成新體系落地脫離實(shí)際，甚至引發(fā)阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展、影響團(tuán)隊(duì)氛圍等深層次矛盾；若直接降低認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行過渡，又容易造成認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)變更頻繁、羅列標(biāo)準(zhǔn)淪為形式的情況?；貧w任職資格體系階段性拉齊標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)人員能力的本質(zhì)功能，盡快牽引人員能力發(fā)展適配需求、強(qiáng)化員工主動(dòng)規(guī)劃發(fā)展意識(shí)轉(zhuǎn)變的本質(zhì)效果，才能推動(dòng)任職資格體系真正落地。針對(duì)上述情況，結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)分享四招實(shí)操建議。
要項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)化。
任職資格中的“資格標(biāo)準(zhǔn)” 和“知識(shí)技能”要項(xiàng)，在新體系落地初期，很難直接通過考試的方式進(jìn)行評(píng)定，員工也很難在短期內(nèi)考取資格證書。因此，在過渡期，可采用易于表述，易于判斷的“經(jīng)驗(yàn)地圖”，將知識(shí)、技能、資格經(jīng)驗(yàn)化，以員工實(shí)際經(jīng)歷過的工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)等作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
要項(xiàng)組合化。
結(jié)合員工能力現(xiàn)狀及模擬套入情況，靈活將各要項(xiàng)條件區(qū)分為門檻條件、基礎(chǔ)條件、評(píng)估條件、發(fā)展條件。對(duì)于新開發(fā)的要求要項(xiàng)或“期望能力標(biāo)準(zhǔn)”，可將其作為發(fā)展條件，作為晉升評(píng)定的加分項(xiàng)，寬進(jìn)嚴(yán)出，逐步牽引員工對(duì)任職資格感知及能力提升適配。日后，再將具體的要項(xiàng)嚴(yán)格作為門檻條件、基礎(chǔ)條件和評(píng)估條件，嚴(yán)進(jìn)寬出。
方式靈活化。
在新體系實(shí)施的初期階段，應(yīng)當(dāng)減少現(xiàn)場考試和積分評(píng)定等傳統(tǒng)手段，轉(zhuǎn)而更多地采用答辯評(píng)估和行為舉證的方式，以更加柔和且有效的途徑來評(píng)估員工的勝任能力。針對(duì)新設(shè)關(guān)鍵崗位、各崗位中高層級(jí)的工作業(yè)績要項(xiàng)暫時(shí)“論證不足”情況，將重點(diǎn)放在明確并界定其核心能力素質(zhì)上，以此作為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅能引導(dǎo)員工迅速適應(yīng)并高效開展工作，還能確保評(píng)估體系更加貼合實(shí)際需求。
應(yīng)用條件化。
在實(shí)施新體系時(shí)，針對(duì)關(guān)鍵崗位及中高層級(jí)采取條件化的應(yīng)用策略，緩沖新體系實(shí)施的不確定性和潛在風(fēng)險(xiǎn)。具體而言，一是合理限制關(guān)鍵崗位及中高層級(jí)的選拔比例，確保選拔質(zhì)量；二是設(shè)立“試用期”，并在試用期內(nèi)明確規(guī)定需達(dá)成的階段性里程碑要求，評(píng)估選拔質(zhì)量；三是建立保級(jí)答辯機(jī)制，即員工在成功晉級(jí)后，仍需每年按照既定的任職資格進(jìn)行舉證，以持續(xù)驗(yàn)證并維持其崗位勝任力。
除了以上“四招“之外，任職資格體系的成功實(shí)施還需緊密圍繞動(dòng)態(tài)分析、適配體系構(gòu)建及結(jié)果應(yīng)用等方面。首先，在體系落地初期，需細(xì)致持續(xù)開展員工當(dāng)前能力與理想能力畫像之間的差距分析，這不僅能精準(zhǔn)定位培訓(xùn)與發(fā)展的內(nèi)容，更是靈活調(diào)整任職資格要素與條件的重要數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，確保體系始終保持實(shí)用性與針對(duì)性。其次，為了順暢任職資格體系的引入過程，需要適配人力資源管理其他機(jī)制，比如適時(shí)調(diào)整績效評(píng)估的重點(diǎn)，將任職資格的具體要求融入績效考核體系之中，這樣既能有效緩解體系落地時(shí)的沖擊，又能以漸進(jìn)的方式激勵(lì)員工逐步適應(yīng)并提升自我。最后，深化任職資格體系的多維度應(yīng)用，并緊密關(guān)聯(lián)薪酬等激勵(lì)機(jī)制，通過協(xié)同思考與節(jié)奏匹配，可以極大地促進(jìn)任職資格體系的順利落地與高效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。
綜上所述，從動(dòng)態(tài)、耦合與發(fā)展的多維度視角出發(fā)，將任職資格視為企業(yè)成長與人才進(jìn)步相匹配的重要落腳點(diǎn)，持續(xù)強(qiáng)化其作為牽引人才發(fā)展關(guān)鍵工具的屬性，是確保任職資格體系切實(shí)落地、有效避免陷入“形式化”困境的關(guān)鍵所在。
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