人才盤點(diǎn)新玩法（下）—“卓越要素評價“避坑指南

發(fā)布時間：

2024-03-06 10:54

來源：

佐佑顧問

系列回顧

人才盤點(diǎn)新玩法（上）— http://www.xiaoboshi.org.cn/news/578.html

如上一篇文章所述，人才盤點(diǎn)中通常采用的要素量化計分形式360度評價，一是易出現(xiàn)評價主體對評價維度理解不同而造成結(jié)果無法拉齊的現(xiàn)象，二是客觀存在評價主體出于“不得罪人”的心理，評價流于表面風(fēng)險。而卓越要素評價通過將被評估者進(jìn)行分組比較，選拔同評估組內(nèi)最符合該維度行為表現(xiàn)人員，并對選擇比例進(jìn)行限制，巧妙化解要素量化計分方式不足。

相對量化計分方式，卓越要素評估呈現(xiàn) “相對比較結(jié)果”，員工抵觸情緒更小，且收集過程操作更簡化，收集結(jié)果明確，效度更高。除一般組織外，更可用于被評估者缺乏長期盤點(diǎn)及業(yè)績數(shù)據(jù)、初步搭建人才盤點(diǎn)及追蹤動態(tài)制度、分析人才隊(duì)伍梯隊(duì)整體情況的場景下。

如何保證評價數(shù)據(jù)客觀，如何保證評價過程有效，如何保證結(jié)果可信，結(jié)合佐佑實(shí)踐，下文對卓越要素評價設(shè)計中的注意要項(xiàng)做簡單說明。

第一，通過組別劃定，保證盤點(diǎn)數(shù)據(jù)“可比”

卓越要素評價應(yīng)確保同組人員可互相評價，結(jié)果可互相比較。因此在劃定組別時，首先應(yīng)按照被評估人員之間的熟悉程度進(jìn)行分組，避免因相互了解程度不夠而出現(xiàn)結(jié)果偏差；也盡量規(guī)避過度親密/激化關(guān)系人員劃分至同組。其次劃分組別時盡量保證同組被評估人員組織層級、職位級別基本相近，不能將存在上下級關(guān)系人員劃分到同組，避免出現(xiàn)刻意設(shè)計的“領(lǐng)導(dǎo)”結(jié)果。

在滿足上述基本約束條件，并保證能夠明顯區(qū)分同組人員差異情況下，建議劃分相對“大組”，從而保證結(jié)果一定說明力度。若希望對分在多個小組的人員進(jìn)行拉通比較，應(yīng)盡量確各組別人數(shù)基本一致，減少不同組人數(shù)差異帶來的分?jǐn)?shù)折算差異。

第二，設(shè)計評價維度數(shù)量及可選人員比例，保證盤點(diǎn)結(jié)果“可用”

初步確定分組人數(shù)后，即可圍繞評價目的明確評價維度及人選比例。

評價維度一般以方向不重合的5-8個正向維度為宜，且須對選擇標(biāo)準(zhǔn)做出行為描述，避免模糊用詞引起歧義。

小組可選擇人員比例直接決定結(jié)果分布密度，一般建議選擇60%-80%比例人數(shù)。結(jié)果“擇優(yōu)”時，建議降低可選擇人數(shù)比例；結(jié)果“淘劣”時，建議提高可選人數(shù)比例。針對不同層級分組，也可結(jié)合需求及具體情況差異化選擇比例。同時，還有三點(diǎn)需要注意，一是評估主體進(jìn)行選擇時，需嚴(yán)格按照規(guī)定比例進(jìn)行選?。欢侨绻M內(nèi)人數(shù)較少時，為避免造成數(shù)據(jù)收集偏差，一般標(biāo)明“建議選擇自己”；三是強(qiáng)制比例分布不同等級結(jié)果時，為避免出現(xiàn)評估可選擇人數(shù)與最終盤點(diǎn)結(jié)果映射人數(shù)不一致情況，應(yīng)匹配相應(yīng)的人數(shù)取整規(guī)則。

第三，選擇適宜的數(shù)據(jù)處理及應(yīng)用方式，保證盤點(diǎn)結(jié)果“好用”

卓越要素評價可直接限制無效問卷提交，故一般不需要過多數(shù)據(jù)清洗步驟。

盤點(diǎn)結(jié)果呈現(xiàn)方面，需要區(qū)分明顯和直觀呈現(xiàn)。一方面，卓越要素評價更多是統(tǒng)一群體內(nèi)等級的差別，并不呈現(xiàn)同標(biāo)簽類別人才的絕對量化差距。因此，一般不需要精確計算所有評價維度及所有評價視角的復(fù)雜結(jié)果，而更關(guān)注對于類別維度及差異評價視角分析。例如，在佐佑一卓越要素評價實(shí)操案例中，即采用“上級-同級-下級”的三級評價視角，評價“工作態(tài)度-工作能力”類別維度。另一方面，在卓越要素結(jié)果結(jié)算時，可結(jié)合具體需求，根據(jù)不同評估維度/評價視角的重要程度，進(jìn)行簡單線性賦權(quán)轉(zhuǎn)換。在實(shí)際操作中，不建議對某一評估維度/評價視角賦超過50%以上的具有絕對解釋性權(quán)重或過小權(quán)重，以免造成對直接盤點(diǎn)數(shù)據(jù)的掩蓋。

在盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用方面，由于卓越要素評價無法精準(zhǔn)量化，一般不會將卓越要素評價結(jié)果直接應(yīng)用于員工薪酬、崗位、職級調(diào)整，多會植入于其他方式中。

卓越要素評價作為一種的新的人才盤點(diǎn)方式，有較多傳統(tǒng)方式不可替代的優(yōu)點(diǎn)。要想用的好，就需要在過程中須格外關(guān)注組別劃分、評價維度數(shù)量設(shè)計、小組可選擇比例確定等，以此提高人才盤點(diǎn)信度和效度，支撐盤點(diǎn)目的達(dá)成。

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