人才盤點(diǎn)新玩法（上）—卓越要素評(píng)價(jià)操作指南

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2024-02-28 11:07

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人才盤點(diǎn)目前已經(jīng)成為很多企業(yè)人才管理的標(biāo)配手段，“輕量化、敏捷化”也是很多企業(yè)訴求之一，因此多會(huì)采用360要素評(píng)價(jià)的方式，即評(píng)價(jià)主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）根據(jù)被評(píng)價(jià)人過(guò)去一段工作時(shí)間的表現(xiàn)，直接進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。這種方式雖然操作簡(jiǎn)單，但確實(shí)有一定的使用限定性并且在應(yīng)用過(guò)程中存在不少問(wèn)題。例如，評(píng)價(jià)結(jié)果很難避免評(píng)價(jià)主體的主觀偏好，易產(chǎn)生偏差；同一部門/評(píng)價(jià)小組內(nèi)，分?jǐn)?shù)在一定程度上趨于集中，難以拉開(kāi)差距；多個(gè)部門/評(píng)價(jià)小組由于評(píng)價(jià)主體構(gòu)成及打分習(xí)慣，導(dǎo)致橫向不可比；部門規(guī)模較大，評(píng)價(jià)主體很難對(duì)所有被評(píng)價(jià)人有深入的了解；評(píng)價(jià)結(jié)果在形成人才隊(duì)伍梯隊(duì)差異化表現(xiàn)方面效度一般。

經(jīng)過(guò)佐佑多次實(shí)踐，在人才盤點(diǎn)中采取卓越要素評(píng)價(jià)的方式可以避免以上問(wèn)題的出現(xiàn)。相比于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，卓越要素評(píng)價(jià)即評(píng)價(jià)主體按照評(píng)價(jià)維度從被評(píng)價(jià)人中，選取一定比例最符合該維度行為表現(xiàn)描述的人員，計(jì)算得出每位被評(píng)價(jià)人在每一個(gè)維度的得分。評(píng)價(jià)主體可以是上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、跨團(tuán)隊(duì)相關(guān)人員，評(píng)價(jià)維度多為發(fā)展戰(zhàn)略要求及核心價(jià)值觀要求。卓越要素評(píng)價(jià)的結(jié)果有較高的效度，在人才態(tài)度、能力、潛力的分布上有較大的區(qū)分度，可以幫助被評(píng)價(jià)人清楚的認(rèn)識(shí)到“自己眼中的自己”和“他人眼中的自己”的差距。本文將為大家介紹卓越要素評(píng)價(jià)的整體流程與應(yīng)用，供大家參考。

第一步：為什么評(píng)？明確評(píng)價(jià)目的，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案

卓越要素評(píng)價(jià)最重要的是先明確人才盤點(diǎn)目的，因?yàn)槟康臅?huì)直接影響具體評(píng)價(jià)方式。人才盤點(diǎn)的目的是高潛浮出水面，定義戰(zhàn)略人才；還是選定不勝任員工，強(qiáng)化組織能力；還是識(shí)別人才能力等級(jí)，建立有序梯隊(duì)？人員選取的比例、小組劃分的方式、評(píng)價(jià)要素的內(nèi)容、計(jì)分統(tǒng)計(jì)的方式、結(jié)果組合的應(yīng)用都取決于目的本身。

第二步：誰(shuí)來(lái)評(píng)，評(píng)價(jià)誰(shuí)？劃分評(píng)價(jià)小組，明確評(píng)價(jià)主體

根據(jù)評(píng)價(jià)目的與人員數(shù)量，依照崗位職責(zé)、工作關(guān)聯(lián)度、熟悉程度將被評(píng)價(jià)人劃分成多個(gè)評(píng)價(jià)小組。

劃分評(píng)價(jià)小組時(shí)應(yīng)遵循三大原則，一是熟知原則：評(píng)價(jià)主體需充分了解被評(píng)價(jià)人的工作，可按照條線、部門、項(xiàng)目組/工作組/業(yè)務(wù)組/產(chǎn)品組等進(jìn)行小組劃分。需注意控制小組人數(shù)，小組人數(shù)盡量控制在30人以內(nèi)；如條線或部門人數(shù)在30人以內(nèi)，但人員間相互不熟悉，為保證評(píng)價(jià)效率與質(zhì)量，可再進(jìn)行細(xì)分，一般以5-8人為宜。二是多樣原則：評(píng)價(jià)主體可以是上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、跨團(tuán)隊(duì)相關(guān)人員，以交叉評(píng)價(jià)，相互驗(yàn)證；三是一致性原則：同一小組評(píng)價(jià)主體需相同，以保證橫向可比。

第三步：評(píng)什么，怎么評(píng)？設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)內(nèi)容與設(shè)置選取比例

解決了評(píng)價(jià)主客體的問(wèn)題，下一步主要解決評(píng)什么和怎么評(píng)的問(wèn)題，評(píng)價(jià)內(nèi)容與選取比例直接決定結(jié)果差異度。

設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)內(nèi)容。首先，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)維度。評(píng)價(jià)維度一般為人員工作態(tài)度、工作能力、工作潛力，結(jié)果通常以二元九宮格的方式呈現(xiàn)，所以一般選取任意兩個(gè)維度。其次，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求、發(fā)展訴求、核心價(jià)值觀、管理要求等，針對(duì)評(píng)價(jià)維度分別制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素，每個(gè)維度下的評(píng)價(jià)要素?cái)?shù)應(yīng)盡量控制在5個(gè)以內(nèi)，且語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明了，描述清晰且易于理解。

設(shè)置評(píng)選比例。比例一般為每組人員的60%-80%。選擇比例越高，區(qū)分度越大，也就是優(yōu)秀人員與平庸人員結(jié)果將更為明顯。

第四步：統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，計(jì)算評(píng)價(jià)結(jié)果

按照問(wèn)卷直接統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，根據(jù)評(píng)價(jià)目的得出最終結(jié)果。

第一步，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。統(tǒng)計(jì)被評(píng)價(jià)人在每個(gè)評(píng)價(jià)要素的得票情況，并計(jì)算出最終得票率，計(jì)算公式為得票率（同一層評(píng)價(jià)主體）=被評(píng)價(jià)人（1維度+2維度+3維度）得票÷所在小組（1維度+2維度+3維度）總票。

統(tǒng)計(jì)被評(píng)價(jià)人在每個(gè)評(píng)價(jià)要素的得票情況，并計(jì)算最終分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為分?jǐn)?shù)（同一層評(píng)價(jià)主體）=被評(píng)價(jià)人1維度得分+被評(píng)價(jià)人2維度得分+被評(píng)價(jià)人3維度得分

第二步，出具結(jié)果。計(jì)算出各個(gè)評(píng)價(jià)主體的得票率之后，可以按照三種方式得出結(jié)果。第一是交叉制，各個(gè)評(píng)價(jià)主體結(jié)果按照強(qiáng)制分布的方式（前后20%）交叉應(yīng)用，從而得出優(yōu)秀人員/超級(jí)明星或者風(fēng)險(xiǎn)人員/不勝任員工。第二是權(quán)重制，針對(duì)評(píng)價(jià)主體設(shè)置不同的權(quán)重，將得票率轉(zhuǎn)化為具體得分，例如同級(jí)作為評(píng)價(jià)主體投票一票記一分，部門正職/副職作為評(píng)價(jià)主體投票一票記兩分，得出分?jǐn)?shù)排名；第三是斷點(diǎn)制，在得票率或得分不連續(xù)的斷點(diǎn)處進(jìn)行等級(jí)劃分，一般劃分為強(qiáng)、中、弱，從而得出被評(píng)價(jià)人在各評(píng)價(jià)維度的具體情況。

第五步：怎么用？多種工具組合，應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果

卓越要素評(píng)價(jià)在人才盤點(diǎn)中可以作為單一工具使用，也可以和其他工具組合使用。

卓越要素評(píng)價(jià)獨(dú)立應(yīng)用。分別統(tǒng)計(jì)上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等多角度的評(píng)價(jià)結(jié)果，具體方式如上。

卓越要素評(píng)價(jià)與其他評(píng)價(jià)工具結(jié)合應(yīng)用。卓越要素可與BEI等其他評(píng)價(jià)工具相結(jié)合，兩個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果交叉驗(yàn)證，采取“交集”的方式，例如最終選拔出的優(yōu)秀人員需滿足在卓越要素與BEI中排名均高；也可以以某一工具為主，另一工具作為參考項(xiàng)，例如在剛才所說(shuō)的例子中，可以將同級(jí)評(píng)價(jià)中的排名不應(yīng)處于末位作為參考。

卓越要素評(píng)價(jià)和績(jī)效考核結(jié)合應(yīng)用。卓越要素評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)可置于年度績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)中，例如工作態(tài)度結(jié)果可納入員工績(jī)效考核的行為績(jī)效部分，工作能力結(jié)果可納入員工績(jī)效考核的工作績(jī)效部分，具體方式可以是分?jǐn)?shù)直接應(yīng)用，也可以是分?jǐn)?shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

從以上來(lái)看，卓越要素評(píng)價(jià)相較于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法，除全面、統(tǒng)一、客觀等優(yōu)點(diǎn)外，更具有評(píng)價(jià)場(chǎng)景多樣化、評(píng)價(jià)過(guò)程輕量化、評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)可比化、評(píng)價(jià)結(jié)果組合化等特點(diǎn)。在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)結(jié)合評(píng)價(jià)目的，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)要素與統(tǒng)計(jì)方法，合理應(yīng)用結(jié)果，從而識(shí)別優(yōu)秀人才，為人才發(fā)展體系建設(shè)提供良好基礎(chǔ)。

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