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【手把手打造專業(yè)HR】績效考核（上篇）| 績效考核做的好，員工表現(xiàn)差不了
發(fā)布時(shí)間：
2024-01-11 10:51
來源：
佐佑顧問
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前言
績效考核是價(jià)值創(chuàng)造的衡量手段，是價(jià)值評(píng)價(jià)的重要工具，是價(jià)值分配的基本前提。有效的績效考核能充分發(fā)揮“指揮棒”作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，激發(fā)員工積極性，持續(xù)提升自我，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。
但在實(shí)際操作中，HR伙伴們難免會(huì)遇到各種難題，如不同類別員工核心指標(biāo)有哪些？考核結(jié)果要不要強(qiáng)制分布？人少的部門怎么辦？佐佑《手把手打造專業(yè)HR系列》更新績效考核上、下篇，分別圍繞“績效體系怎么設(shè)計(jì)”及“結(jié)果核定中的難點(diǎn)問題”提供一些可借鑒思路。
不同類別員工績效考核維度有哪些核心指標(biāo)？
按照分類管理原則，基于價(jià)值創(chuàng)造方式、工作方式設(shè)計(jì)不同類別崗位的績效考核指標(biāo)，這里按照職能類、市場類、技能類、技術(shù)類等四類崗位進(jìn)行具體說明。
1. 職能類：通常分為工作業(yè)績和能力態(tài)度。工作業(yè)績通常包括工作效率、工作質(zhì)量和工作成效；能力態(tài)度通常包括工作協(xié)同、服務(wù)支持等。指標(biāo)內(nèi)容的來源一般為崗位職責(zé)（日常常規(guī)工作任務(wù)）、階段性重點(diǎn)專項(xiàng)任務(wù)、臨時(shí)工作任務(wù)等。
2. 市場類：通常分為銷售業(yè)績和關(guān)鍵行為。銷售業(yè)績通常包括業(yè)績類指標(biāo)，如銷售量、銷售額、銷售利潤、銷售回款率、市場占有率等，也包括客戶類指標(biāo)，如新增客戶數(shù)、客戶保有率等，側(cè)重對(duì)結(jié)果的考核；關(guān)鍵行為通常為市場調(diào)研報(bào)告撰寫、客戶關(guān)系維護(hù)（客戶拜訪次數(shù)）、銷售活動(dòng)參加等，側(cè)重對(duì)過程的評(píng)價(jià)。
3. 技能類：通常分為工作產(chǎn)出和行為標(biāo)準(zhǔn)。工作產(chǎn)出通常包括工時(shí)、生產(chǎn)件數(shù)、產(chǎn)值、產(chǎn)品質(zhì)量等；行為標(biāo)準(zhǔn)通常采取負(fù)面清單的方式，根據(jù)安全責(zé)任事故、公司制度遵守等事件進(jìn)行考核，根據(jù)觸發(fā)等級(jí)進(jìn)行扣分。
4. 技術(shù)類：通常分為研發(fā)貢獻(xiàn)和技術(shù)能力。研發(fā)貢獻(xiàn)通常包括項(xiàng)目推進(jìn)情況、工作量（代碼量、有效工時(shí)）、研發(fā)效率、新研產(chǎn)品利潤率等；技術(shù)能力通常包括需求轉(zhuǎn)化與分析、解決問題與創(chuàng)新、溝通與專業(yè)影響等能力素質(zhì)類指標(biāo)，以及故障解決、技術(shù)攻關(guān)、學(xué)術(shù)交流等專業(yè)能力建設(shè)類指標(biāo)。
員工績效考核結(jié)果的一般呈現(xiàn)方式有哪些？
1. 分?jǐn)?shù)直接轉(zhuǎn)換系數(shù)。計(jì)算方式為考核系數(shù)=考核得分÷考核滿分，更關(guān)注絕對(duì)分值的合理性，適用于人數(shù)較少且分?jǐn)?shù)差異較小的情況，更顯性化體現(xiàn)相對(duì)差距，但考核兌現(xiàn)不好控制，使用情況相對(duì)較少。
2. 排名直接轉(zhuǎn)換系數(shù)?；诳己私Y(jié)果進(jìn)行排名，根據(jù)排名對(duì)應(yīng)系數(shù)，規(guī)避直接分?jǐn)?shù)過大或過小的問題，如排名在前10%的對(duì)應(yīng)系數(shù)1.1，排名在10%-30%的對(duì)應(yīng)系數(shù)1.0，這種方式更關(guān)注個(gè)體在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相對(duì)位置，有強(qiáng)制分布的特點(diǎn)，結(jié)果好控制。
3. 基于分?jǐn)?shù)與排名對(duì)應(yīng)等級(jí)，再轉(zhuǎn)換系數(shù)?；诜?jǐn)?shù)和排名一起確定最高等級(jí)和最低等級(jí)的比例，即各績效等級(jí)同時(shí)有排名和得分兩個(gè)要求，如績效考核得分在90分以上，且排名在前20%的，可評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)，或績效考核得分在70分以下，且排名為末位10%的，評(píng)為“不合格”等級(jí)。這種方式一般需要強(qiáng)制分布比例，遵循“271”原則（20%優(yōu)秀，10%不合格）。
4. 二次賦分后轉(zhuǎn)換成系數(shù)?；趯?shí)際得分進(jìn)行賦分，既控制差異，又可進(jìn)行更精細(xì)化的管理，組織績效或干部績效結(jié)果可能相對(duì)適用。有以下兩種賦分方式：
方式一：將最高分、最低分賦分，控制得分區(qū)間，形成線性關(guān)系，其他得分進(jìn)行等比例確定后賦分（不含不合格情況），如某得分的賦分=實(shí)際得分×（最高賦分-最低賦分）/（最高得分-最低得分）），通常應(yīng)用在等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)的方式中；
方式二：對(duì)平均分進(jìn)行賦分，其他得分基于其與平均分的差異進(jìn)行賦分，如某得分的賦分=平均分賦分×實(shí)際得分/平均值。
員工績效考核周期如何確定？
通常來說，員工績效考核周期根據(jù)人員類別差異化設(shè)計(jì)。職能類、技術(shù)類崗位價(jià)值產(chǎn)出周期相對(duì)較長，通常采用年度考核，對(duì)人員年度整體貢獻(xiàn)和各項(xiàng)任務(wù)完成情況進(jìn)行衡量；市場類、技能類可以根據(jù)工作特點(diǎn)與管理成本，增加月度或季度考核。其中，市場類崗位可以根據(jù)產(chǎn)品的回款周期確定人員考核周期，對(duì)于從接觸客戶到成單時(shí)間較長的產(chǎn)品，考核周期不建議過短，易沒有成果產(chǎn)出；對(duì)于短時(shí)間內(nèi)能產(chǎn)生銷量獲得收益的產(chǎn)品，考核周期可以適當(dāng)縮短，強(qiáng)調(diào)即時(shí)激勵(lì)。
特殊人員績效如何評(píng)價(jià)？
1. 借調(diào)或交流人員。按照借調(diào)或交流的工作時(shí)長及考核周期綜合確定評(píng)價(jià)主體與方式。一般來說，在借調(diào)或交流部門的工作時(shí)間不足評(píng)估期一半的，在原部門進(jìn)行考核，參考借調(diào)或交流部門出具的考核證明或建議；超過評(píng)估期一半的，由借調(diào)或交流部門進(jìn)行考核，向原部門反饋考核結(jié)果。
2. 兼崗人員。根據(jù)員工在不同崗位上承擔(dān)的具體工作任務(wù)分別制定考核指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)承擔(dān)部門明確考核主體。
3. 9-12月入職人員。一般來說，在一個(gè)自然年內(nèi)最后一個(gè)季度，甚至最后幾個(gè)月入職的新員工，應(yīng)綜合考慮其勞動(dòng)合同約定的試用期確定是否參與年度績效考核。如員工仍在試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正，建議暫不參與本年度績效考核，其績效考核等級(jí)取1.0系數(shù)或所在部門或職級(jí)的平均等級(jí)，年終獎(jiǎng)根據(jù)其在崗時(shí)長，結(jié)合員工轉(zhuǎn)正結(jié)果綜合考慮兌現(xiàn)。
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