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【手把手打造專業(yè)HR】年終獎（下篇）| 年終獎能發(fā)多少，你真的會算嗎？
發(fā)布時間：
2023-12-28 10:50
來源：
佐佑顧問
前言
年終獎年年發(fā)，但是總盤子如何核定，年終獎發(fā)放的是否合理，這筆賬你真的會算嗎？《手把手打造專業(yè)HR系列》年終獎（上篇）著重介紹了年終獎設(shè)計和分配的思路，本篇聚焦“年終獎發(fā)多少”這一主題，與各位HR伙伴們共同探討年終獎方案實施落地相關(guān)問題。
上篇要點回顧
上篇鏈接：http://【手把手打造專業(yè)HR】年終獎（上篇）| 今年的年終獎怎么發(fā)，你想好了嗎？_ http://www.xiaoboshi.org.cn/news/571.html
頂層規(guī)劃：獎金池資源核定
1.如何進(jìn)行年終獎總盤的核定？
說到年終獎總盤子的核定，必然離不開一個話題——工資總額。這里，國企與民企工資總額核定的具體規(guī)則稍有不同，但核心均是以企業(yè)的效益為最終決定因素。
國企有嚴(yán)格的工資總額管理，由上級國資委根據(jù)企業(yè)的效益與編制情況進(jìn)行核定。一般以企業(yè)的員工編制數(shù)及人均人工成本作為基數(shù)，根據(jù)行業(yè)薪酬增長率，每年適度給予2%-8%幅度的正常增長，具體增長率會根據(jù)企業(yè)效益情況進(jìn)行浮動。
參考2021年中央企業(yè)績考核，主要為“兩利四率”?！皟衫笔墙^對值，“四率”是相對值，這六項指標(biāo)從不同角度衡量企業(yè)經(jīng)營狀況。
民企的工資總額相對柔性，并沒有嚴(yán)格的總額管控模式，一般以經(jīng)營單元作為核定依據(jù)，綜合考慮細(xì)分行業(yè)屬性、利潤情況、核心產(chǎn)品指標(biāo)等進(jìn)行總額確定，也因此不少互聯(lián)網(wǎng)公司也開玩笑說并沒有工資總額管理概念。實際上，從企業(yè)財報也可以看到相同的趨勢：基本上人工成本占營收的比例在同一行業(yè)內(nèi)是相對穩(wěn)定的。例如，互聯(lián)網(wǎng)公司人工成本占比一般不超過23%。
當(dāng)然，游戲行業(yè)的薪酬總額管理算是一個例外，一般直接以游戲利潤的20%-30%作為獎金總額。從管理的角度是最直觀、最業(yè)績導(dǎo)向的總額核定方式，也因此，爆款游戲公司的年終獎有可能達(dá)到人均百萬的水平。
2. 如何評估年終獎最終分配結(jié)果的合理性，有哪些驗證維度？
記住下面這“六看”法則，全面審視年終獎分配效果：
（1）看歷史對比：從團(tuán)隊、個人兩個維度進(jìn)行年終獎發(fā)放分析。如各部門人均年終獎增幅對比、員工個人年終獎增幅與歷史對比等，通過漲幅的變化情況看是否存在極端值，針對漲幅過大或者出現(xiàn)明顯降幅的人員保持關(guān)注。
（2）看導(dǎo)向一致性：分析各團(tuán)隊、各崗位類別人員獎勵情況與公司戰(zhàn)略的一致性。如關(guān)鍵業(yè)務(wù)單元人均獎金額度與平均獎金增幅是否高于其他單元；科技研發(fā)類人員增幅及絕對值與后端服務(wù)支撐類人員相比；管理者與員工的增幅對比；核心骨干人員薪酬增幅與較低職級薪酬增幅對比；本部/總部與一線作戰(zhàn)人員薪酬增長分析等。
（3）看績效一致性：常規(guī)結(jié)論一般為績效優(yōu)秀的人員年終獎絕對值與增幅應(yīng)該保持相對領(lǐng)先。因此，可以篩選不同職級、不同績效等級員工的年終獎及個人全年收入進(jìn)行分析，在同一職級內(nèi)，針對高績效表現(xiàn)+收入水平分位不高，或者低績效表現(xiàn)+收入水平分位較高的人員保持關(guān)注。
（4）看差距大小：年終獎的核心作為在于獎優(yōu)罰懶，要適度拉開不同表現(xiàn)人員薪酬差距。因此，針對同樣基薪水平、不同績效表現(xiàn)人員的年終獎倍數(shù)及全年整體收入倍數(shù)差異可以進(jìn)行分析：差異過小，起不到激勵作用；差異過大，則可能存在優(yōu)秀人員重復(fù)獎勵、不斷疊加的情況。一般年終獎部分，同職級人員差異拉開1-3倍是相對合理的區(qū)間。
（5）看各工資項占比：通過分析員工個人薪酬中各要項占比，例如固定工資占比、績效占比、專項激勵占比等，關(guān)注某工資項在全年占比過大或過小的情況，溯源是否在分配過程存在偏差。
（6）看在崗時間：針對入職不滿一年的員工，可以綜合考慮其在崗時長，分析其年終獎結(jié)果與在崗時間的一致性，避免出現(xiàn)激勵過剩或明顯與定薪時承諾薪酬不符合的情況。
操作建議：方案設(shè)計與實際發(fā)放中的小tips
3.年終獎金什么時候發(fā)，怎么計稅最劃算？
個稅規(guī)劃也是年終獎金發(fā)放中重要的環(huán)節(jié)，需要考慮年終獎是否并入綜合所得，以及獎金發(fā)多少兩個問題。HR可根據(jù)相關(guān)稅收政策，幫助不同收入群體選擇更優(yōu)計稅方式，即是否將全年一次性獎金并入綜合所得進(jìn)行計算。
一般情況下，高收入群體多選擇單獨計算年終獎金個稅的方式，避免因獎金并入綜合所得后提高適用稅率的情況。
如選擇單獨計算全年一次性獎金的個稅，需提前做好測算——如因公司薪酬政策導(dǎo)致年終獎金額度小于最佳個稅配置金額，可與員工協(xié)商將部分月薪調(diào)整為年終獎一起發(fā)放；如年終獎大于最佳配置金額，可將年終獎拆分發(fā)放（分月發(fā)放），拆分出的部分可視同當(dāng)月月薪，并入綜合所得計算。
注：《財政部 稅務(wù)總局關(guān)于延續(xù)實施全年一次性獎金等個人所得稅優(yōu)惠政策的公告》（財政部稅務(wù)總局公告2021年第42號) :《財政部 稅務(wù)總局關(guān)于個人所得稅法修改后有關(guān)優(yōu)惠政策銜接問題的通知》 (財稅[2018]164號)規(guī)定的全年一次性獎金單獨計稅優(yōu)惠政策，執(zhí)行期間延長至2023年12月31日；上市公司股權(quán)激勵單獨計稅優(yōu)惠政策，執(zhí)行期限延長至2022年12月31日。
4.HR在年終獎金發(fā)放過程中，有哪些環(huán)節(jié)必須落實？
從年終獎金規(guī)則制定、頒布到實際金額確定，HR需與部門或員工進(jìn)行及時溝通、充分反饋，保證規(guī)則透明、員工清晰明確知道自己每一筆款項來源。
5.獎金能兌換股權(quán)嗎？
對于設(shè)計中長期激勵的企業(yè)，應(yīng)注重年終獎金與股權(quán)的對接關(guān)系，保證方案完整性、體系性。如在字節(jié)跳動，員工可兌換的期權(quán)上限就是自己的年終獎金額度，且規(guī)定績效評定在M及以上的員工才有資格參與兌換，保證激勵公平性。
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