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【手把手打造專業(yè)HR】 人才盤點篇 | 探秘人才管理精髓：高效人才盤點實戰(zhàn)指南（下篇）
發(fā)布時間：
2025-03-05 10:43
來源：
佐佑顧問
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前 言
在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)健前行，離不開人才的支撐，如何將組織中人才與業(yè)務戰(zhàn)略相匹配，精準定位“理想”與“現(xiàn)實”的差距并迅速找準方向，人才盤點是極其關鍵且有效的一環(huán)。
上篇（回顧請戳：【手把手打造專業(yè)HR】 人才盤點篇 | 探秘人才管理精髓：高效人才盤點實戰(zhàn)指南（上篇））帶您全面認識了人才盤點的適用情境、內容范圍和盤點模型建立，本篇為下篇，將詳細介紹人才盤點的操作模式、常用工具、關鍵步驟及盤點成果，為人才盤點實操落地提供指引。
Q4
人才盤點常見操作模式有哪些？通常會用到什么工具？
人才盤點按照操作模式通常分為關門盤點和開門盤點。
關門盤點通常以人力資源部內部為主導（自主推進測評），高層參與，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也采用日常跟蹤摸底+年底匯總報告方式。但一般只覆蓋關鍵崗位/關鍵人員。這種方式盤點周期短、效率高，保密性強，日常跟蹤也能對測評結果進行校準，適合日常管理，但對外部評價工具依賴性強。
開門盤點類似“項目制”，通常采用線上測評+線下評價的方式全面多維評價人員，在一定范圍內公開討論對管理者的評價任用，或對被評價者的未來發(fā)展計劃。這種方式“動靜大”，但也讓評價更加立體，過程更加公平、透明，在一定程度上為有潛力者提供更多被高層“看見”的機會，也從培養(yǎng)管理者選人用人的能力和組織發(fā)展的意識。
人才盤點中常見的工具有：
（1）線上測評：包括個性測驗（卡特爾16種人格因素/特質問卷、MBTI/DISC測試、PDP、學習決策風格、動機、價值觀、心理健康問卷等），及基本能力測驗（Smart智力測驗、學習/決策風格、WPD負面特質、MH10心理健康、批判性思維測驗等）。
（2）專家訪談：通常采用BEI（行為事件訪談法），通過詢問候選人過往真實案例，并完整真實呈現(xiàn)當時的行為，從中尋找規(guī)律、習慣和經(jīng)驗特征，從而判斷其內在的素質，并預測其未來崗位的勝任度。通過面談方式開展，一般邀請外部專業(yè)評委進行評估。
（3）行為模擬：通過模擬實際工作場景或情境，如評訓一體化、角色扮演、商業(yè)規(guī)劃與答辯、無領導小組討論、課堂觀察反饋等，觀察和評估人才在特定情境下的行為反應、決策能力和問題解決能力的方法。這種方式比較適合一些需要提升決策規(guī)劃能力、執(zhí)行協(xié)調能力、合作與溝通能力等綜合素質的人員，或從事市場營銷、外貿等業(yè)務人員。
（4）問卷調研：多為線上調研或測評，包括360度、領導風格測評、員工敬業(yè)度測評、班子效能調研、團隊氛圍測評等。其中，在360評估中，佐佑基于實踐經(jīng)驗，引入卓越要素評價，即評價者要按照評價維度，從被評價人中選取一定比例最符合該維度行為表現(xiàn)描述的人員，計算得出每位被評價人在每一個維度的得分。這種方式比全員打分更能規(guī)避評價者惡意差評（全部打低分）或絕對好評（全部打最高分）風險。
（5）書面模擬：通過書面作業(yè)的方式評估人員能力。包括公文筐測驗、郵件模擬、案例分析、履歷分析，適合評估人員的特定特點和能力水平。
除了冰山以上的知識、技能、經(jīng)驗，人才盤點更重要的是識別員工潛能。能夠反映員工潛能的典型維度有成就動機、快速學習、思維敏銳、人際理解、影響力等，可以通過組合上述測評工具，采用不同方式進行評估、交叉驗證，結果會更全面、真實。
Q5
組織人才盤點有哪些關鍵步驟？
1.前期準備。人才盤點開始前，要做好充足準備，包括現(xiàn)狀分析、標準確定、機構配置、計劃制定、信息收集整理，以及一些組織和協(xié)調工作。
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現(xiàn)狀分析與差距明晰。人才盤點前需要明確組織當前的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務情況、人才需求、梯隊建設情況等，以便制定更契合企業(yè)發(fā)展的盤點標準和模型。個體盤點需要重點分析特定崗位或部門的人才需求。基于此，明確與目標狀態(tài)的差距。
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人才標準與評估標準制定。基于人才盤點目的，選擇適合的人才盤點方式工具，建立/更新統(tǒng)一的人才標準，構建勝任力模型，作為評價人才能力和貢獻力的基礎。如聘請第三方公司完成盤點，需要組織關鍵決策人、重要相關者通過訪談調研形式明確評估標準與流程等。
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人才初步了解。在盤點開始前，要對人員基本信息進行全面收集和整理。如是干部盤點，可在盤點前組織述職會，領導班子可基于述職情況對考核干部進行提問，第三方公司旁聽、參與提問。
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其他組織協(xié)調工作。根據(jù)盤點對象及目的，建立人才盤點相關機構，配備專業(yè)人員，制定詳細計劃，組織協(xié)調參與人時間，通知盤點日程。
2.實施盤點/盤點會議。需要采用科學的手段對目標對象群體進行盤點，包括線上測評、互評問卷、BEI訪談、干部談話等，結合各環(huán)節(jié)盤點結果，基于歷史數(shù)據(jù)對比分析，綜合形成組織/團隊/個人盤點報告。成果形式包括九宮格、個體評價結果、繼任計劃、人員任用與培養(yǎng)建議等，為后續(xù)的人才配置、培訓和發(fā)展提供指導。
3.召開盤點會議。盤點主體工作結束后，需召開盤點會議對盤點結果進行研討校準，由各部門負責人/專業(yè)條線負責人、人力資源領域負責人、公司高層參加，達成共識，并制定相應的人才發(fā)展計劃。
4.跟蹤結果應用。對于盤點結果應用，一方面用于梳理和迭代人才規(guī)劃，另一方面如果進行了干部提任、人員崗位調整等變動，需要密切關注執(zhí)行情況，并及時調整和優(yōu)化，人力資源部做好盤點工作的解釋和收尾，確保對組織的發(fā)展產(chǎn)生正向的作用。
Q6
人才盤點完有什么成果？通常怎么應用？
人才盤點的成果最直接的是形成1張盤點九宮格地圖+N份面向盤點對象的人才盤點報告/發(fā)展計劃。
1.人才盤點九宮格
通常也被稱為“人才地圖”。通過盤點結果，例如能力×潛力、能力×績效等維度交叉分析，形成九個區(qū)域，將盤點對象散落在不同區(qū)域，直觀地展示人才在組織中的位置和分布情況。
人才九宮格能夠幫助企業(yè)明確關鍵人才發(fā)展的現(xiàn)狀，了解關鍵人才的整體優(yōu)勢與弱勢，幫助管理者判斷高潛人才，明確關鍵崗位的繼任計劃，打造差異化選用人策略，要有的放矢。
2.人才盤點報告
在盤點報告中，一方面要清晰體現(xiàn)各環(huán)節(jié)對候選人優(yōu)秀、劣勢、整體評價的反饋，另一方面要對個人發(fā)展、個人繼任、團體發(fā)展等提出建議。報告不僅要對本人認識自身能力有清晰的指導作用，也應對盤點對象的上級提供了人才任用和管理的建議。
人才盤點結果是人員選拔任用的重要參考依據(jù)，如組織調整、班子搭配調整、關鍵崗位繼任計劃、高潛人才選拔培養(yǎng)等，更多取決于做盤點時的出發(fā)點。
如九宮格盤點完成后，位于右上角區(qū)域的第一梯隊：高績效且高能力的人，應在未來的發(fā)展中給予更高職位，培養(yǎng)成為導師或給予更有挑戰(zhàn)性的工作內容，保證他們持續(xù)產(chǎn)生高質量的結果。位于左下角：績效和能力都較差的人，在企業(yè)業(yè)務緊縮或業(yè)績增長乏力的情況下，這類人才需要適時進行淘汰。
3.人才管理機制
從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，人才盤點專項工作告一段落后，在企業(yè)內部建立常態(tài)化、動態(tài)化、規(guī)范化的人才選用與發(fā)展機制是保障盤點結果有效應用的關鍵。如：定期組織人才盤點、崗位競聘、晉升答辯等，以公開方式選拔優(yōu)秀標桿人才，激發(fā)員工活力，以盤點、競聘等方式充分傳遞戰(zhàn)略導向、管理理念，并應用盤點結果實行內部人才分梯隊管理，按需匹配培訓培養(yǎng)機制、激勵保障機制等。
4.人才反饋建議
盤點打分的結束不意味著盤點工作的完結，其實更重要的是針對員工未來發(fā)展提供反饋和建議，包括人員適配崗位類型、適合怎樣的管理者，亟需提升哪方面的能力等，幫助員工認識到自身的優(yōu)勢、短板和職業(yè)發(fā)展方向；如果盤點對象屬于某個團隊/組織，通常還會給出團隊建設反饋建議，包括團隊整體評價、團隊影響評價、管理效能提升建議等。