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【手把手打造專業(yè)HR】 人才盤點(diǎn)篇 | 探秘人才管理精髓：高效人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)指南（上篇）
發(fā)布時間：
2025-02-19 10:30
來源：
佐佑顧問
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前 言
在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)健前行，離不開人才的支撐，如何將組織中人才與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，精準(zhǔn)定位“理想”與“現(xiàn)實(shí)”的差距并迅速找準(zhǔn)方向，人才盤點(diǎn)是極其關(guān)鍵且有效的一環(huán)。
佐佑為您詳細(xì)解讀人才盤點(diǎn)全流程工作中的實(shí)操要點(diǎn)，幫助HR操盤一把高質(zhì)量的人才盤點(diǎn)局，為人才梯隊建設(shè)和人才供應(yīng)打下堅實(shí)基礎(chǔ)。
文章分為上下兩篇，上篇帶您全面認(rèn)識人才盤點(diǎn)的適用情境、內(nèi)容范圍和盤點(diǎn)模型建立，下篇重點(diǎn)介紹人才盤點(diǎn)的操作模式、常用工具、關(guān)鍵步驟及盤點(diǎn)成果，為人才盤點(diǎn)實(shí)操落地提供指引。
Q1
企業(yè)在什么情境下會做人才盤點(diǎn)？
1.業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期。當(dāng)企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、經(jīng)營模式、商業(yè)模式變革，或經(jīng)歷收購/重組等重大組織變動，或處于重大生命周期迭代階段，基于勝任力的人才盤點(diǎn)能夠幫助企業(yè)快速識別與發(fā)現(xiàn)適配轉(zhuǎn)型的人才，建立符合組織與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展體系，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。
2.組織激活期。當(dāng)組織發(fā)展相對成熟、業(yè)務(wù)運(yùn)行平穩(wěn)，進(jìn)入“瓶頸期”；或不同業(yè)務(wù)類型、地域、層級管理者的能力差異較大，如何有效識別并淘汰影響組織效能的“風(fēng)險人員”或“小白兔”，激發(fā)團(tuán)隊與組織活力，如何打造專業(yè)化的高效組織，便可以通過人才盤點(diǎn)進(jìn)行淘劣+指導(dǎo)未來排兵布陣。
3.梯隊建設(shè)需要。當(dāng)企業(yè)面臨人才供給跟不上企業(yè)發(fā)展需要，關(guān)鍵人才勝任力與績效目標(biāo)完成情況不匹配，關(guān)鍵職位流動性過高等困境，可根據(jù)實(shí)際考慮啟動人才盤點(diǎn)，以盤點(diǎn)作為工具和輸入構(gòu)建有效的人才供給，面對人員的差異化職業(yè)發(fā)展訴求。
4.高潛人才識別。人才體系的建設(shè)需要“往前看”，不能等關(guān)鍵、核心人才流失后，再去尋找匹配崗位的人才，如何進(jìn)行干部儲備隊伍建設(shè)，如何找到匹配下一個階段所需要的潛力人才，企業(yè)可以通過發(fā)展性評估等類型的人才盤點(diǎn)識別并培養(yǎng)高潛人才，確保戰(zhàn)略人才儲備到位。
Q2
人才盤點(diǎn)的內(nèi)容和范圍有哪些？
人才盤點(diǎn)是對人力資源狀況摸底調(diào)查的方式，分析“我們需要什么樣的人”與“我們擁有什么樣的人”之間的差距。人才盤點(diǎn)不僅是各種評估工具的使用，在實(shí)際應(yīng)用中所包含的內(nèi)容會更加廣泛。人才盤點(diǎn)目的不同，操作方式、盤點(diǎn)內(nèi)容、范圍及所用工具的評價維度都會有所差異。從微觀到宏觀依次為：
盤點(diǎn)人才個體，激發(fā)員工潛能。聚焦員工個體，評估其能力和潛力，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和短板，幫助員工明確其職業(yè)方向和發(fā)展目標(biāo)。盤點(diǎn)范圍為個體評估、IDP、發(fā)展性反饋等；盤點(diǎn)內(nèi)容為個體基本信息、能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展意愿、職業(yè)風(fēng)險等。
盤點(diǎn)人才隊伍，優(yōu)化人才配置。聚焦隊伍整體，對比企業(yè)發(fā)展要求，識別人才缺口或能力短板，為選拔或調(diào)配提供依據(jù)。盤點(diǎn)范圍為整體評估、人才隊伍結(jié)構(gòu)（九宮格等）、人才規(guī)劃、人才缺口等；盤點(diǎn)內(nèi)容為隊伍（人才結(jié)構(gòu)、人才效能、能力素質(zhì)等）、團(tuán)隊（適配性等）、業(yè)務(wù)（崗位要求、人才需求等）、組織（敬業(yè)度等）等。
盤點(diǎn)人才隊伍，建立人才機(jī)制。聚焦隊伍整體，全面評估組織內(nèi)部的人力資源情況，為人才發(fā)展規(guī)劃提供數(shù)據(jù)和依據(jù)。盤點(diǎn)范圍為整體評估、關(guān)鍵人才隊伍評估、關(guān)鍵崗位繼任計劃、高潛人才培養(yǎng)計劃、人才流轉(zhuǎn)發(fā)展機(jī)制；盤點(diǎn)內(nèi)容為隊伍（人才結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵崗位人才）、組織（人才流動與離職、人才晉升速度等）。
Q3
人才盤點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)模型怎么建立？如何實(shí)現(xiàn)銜接戰(zhàn)略？
人才盤點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)模型通常意義上是指盤點(diǎn)時的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，佐佑在長期實(shí)踐中總結(jié)了一套系統(tǒng)化、科學(xué)化的流程，通過“情境-目標(biāo)-能力”的方法，從公司的戰(zhàn)略場景出發(fā)，提煉出情境任務(wù)，分層分類提煉盤點(diǎn)所需的能力素質(zhì)，并構(gòu)建給予角色的行為庫，確保模型的有效性、實(shí)用性與戰(zhàn)略深度鏈接。
第一步：分析公司當(dāng)前的戰(zhàn)略場景。戰(zhàn)略場景涵蓋了組織的戰(zhàn)略發(fā)展、外部環(huán)境和組織自身等多個方面。
√ 戰(zhàn)略發(fā)展是指組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃和目標(biāo)，它決定了人才需要具備哪些能力和素質(zhì)來支持組織的發(fā)展。
√ 外部環(huán)境包括市場趨勢、競爭對手和行業(yè)規(guī)范等，這些因素會影響組織對人才能力的需求。
√ 組織自身指組織內(nèi)部的文化、結(jié)構(gòu)和價值觀等，它們也會影響人才的行為和表現(xiàn)。
總而言之，戰(zhàn)略場景任務(wù)不同，對人才的要求自然不一樣，一個需要從0到 1 創(chuàng)業(yè)的場景，肯定不同于扭虧為盈或者快速發(fā)展期的場景下對人才的要求。如下表所示：
第二步：分層分類對不同角色的人才對戰(zhàn)略情境任務(wù)進(jìn)行說明。
角色定位包括明確不同層級和類別的人才需要承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任，以及這些任務(wù)對人才能力的要求。這個過程可以通過外部對標(biāo)法、優(yōu)秀標(biāo)桿人員訪談法、績效相關(guān)性分析法等對人員所需的情景任務(wù)能力進(jìn)行篩選，一般不超過5個。
第三步：基于角色對該能力進(jìn)行行為化的描述。
建立基于角色的行為描述，能夠簡化盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的溝通成本，簡明扼要的體現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，同時也能針對性和有效性在人員具體行為上進(jìn)行指引。
例如有一個能力叫“鼓舞士氣”，它的行為描述可能包含以下方面：
a.重視隊伍潛能：接受現(xiàn)有人才隊伍有差距的現(xiàn)實(shí)，愿意積極設(shè)法逐步改變現(xiàn)狀，充分理解清晰的崗位設(shè)置和有效的分工協(xié)作模式是進(jìn)行有效隊伍管理的基礎(chǔ)。
b.實(shí)施激活策略：優(yōu)化用人機(jī)制，做實(shí)績效管理，激勵優(yōu)秀人員，策略性調(diào)整不適合人員；
c.營造挖潛氛圍：鼓勵大家發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，提升自我能力，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造價值。
當(dāng)然，如果一家企業(yè)組織規(guī)模大，管理復(fù)雜度很高，需要進(jìn)行大規(guī)模人才盤點(diǎn)和篩選，除了軟性的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，也可以引入經(jīng)驗(yàn)地圖的方式，即通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)某個角色上一個優(yōu)秀人才的成長通用路徑，比如有跨XX條線和XX條線的復(fù)合經(jīng)驗(yàn)，有基層一線的經(jīng)驗(yàn)往往人才勝任力更強(qiáng)，就將通用的人才成長路徑總結(jié)為經(jīng)驗(yàn)地圖，以此在作為后備人才的篩選、培養(yǎng)路徑。反之，如果一家企業(yè)規(guī)模不大，管理復(fù)雜度不高，全部人才共用一個標(biāo)準(zhǔn)模型也是可以的。