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【手把手打造專業(yè)HR】 調(diào)薪篇 | 揭秘工資總額管控下的有效調(diào)薪法則（上篇）
發(fā)布時(shí)間：
2024-10-23 09:57
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前 言
調(diào)薪是企業(yè)管理中常見且重要的環(huán)節(jié)。作為薪酬管理的關(guān)鍵手段，調(diào)薪的策略與實(shí)施效果直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，影響員工的士氣與忠誠(chéng)度；而且，受到工資總額限制，對(duì)于人力資源從業(yè)者而言，掌握科學(xué)的調(diào)薪策略與原則顯得尤為重要。
內(nèi)容分為上、下兩篇，上篇剖析調(diào)薪設(shè)計(jì)的核心思路，總結(jié)精細(xì)化調(diào)薪的策略；下篇聚焦如何實(shí)操落地，關(guān)注調(diào)薪成效，共同探尋既符合市場(chǎng)規(guī)律又彰顯人文關(guān)懷的“薪”路。
Q1
調(diào)薪方式通常有哪些？實(shí)際操作時(shí)候有什么大原則？
調(diào)薪大致分為六種：試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪、職級(jí)變化調(diào)薪、普遍調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪、特殊調(diào)薪。
1.試用期轉(zhuǎn)正調(diào)薪
員工職業(yè)生涯的第一次調(diào)薪發(fā)生在試用期考核合格后，HR按照企業(yè)規(guī)定，根據(jù)員工新崗位勝任情況，將試用期水平提升至所在崗位對(duì)應(yīng)的正式員工薪酬水平（如從試用期的80%提升至100%），有卓越貢獻(xiàn)的員工可進(jìn)行額外薪酬調(diào)整。
2.崗位變動(dòng)調(diào)薪
我們通常講“以崗定薪、崗變薪變”，意思就是員工應(yīng)依據(jù)崗位價(jià)值定薪，當(dāng)崗位發(fā)生變化，需要在新崗位對(duì)應(yīng)的薪酬帶寬內(nèi)匹配合適的薪酬水平。
3.職級(jí)變化調(diào)薪
職級(jí)調(diào)薪依據(jù)職級(jí)變動(dòng)與能力成長(zhǎng)情況綜合判定。一般來(lái)說(shuō)，職級(jí)晉升帶來(lái)薪酬調(diào)整的力度要大于績(jī)效調(diào)薪力度（因?yàn)槁毤?jí)的設(shè)置通常需要較大的跨度，職級(jí)評(píng)審也會(huì)有一定的周期，因此職級(jí)調(diào)薪感知需要強(qiáng)一點(diǎn)），通常在20%-30%之間，但調(diào)薪結(jié)果不能超過(guò)新職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬帶寬。
4.普遍調(diào)薪
普調(diào)通?？紤]市場(chǎng)薪酬變化、社會(huì)物價(jià)水平變化、公司整體效益以及工資總額情況等因素。普調(diào)可以為全員調(diào)薪，也可以定向調(diào)整。當(dāng)資源有限時(shí)，可有策略地進(jìn)行分配，重點(diǎn)傾斜績(jī)優(yōu)人員、核心關(guān)鍵人才、骨干員工等。
5.績(jī)效調(diào)薪
績(jī)效調(diào)薪是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整的方式，以年度為一個(gè)最小周期，可以受當(dāng)年度績(jī)效影響，也可以累積多年績(jī)效結(jié)果；可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果調(diào)整基本薪酬，也可以調(diào)整基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本薪酬+績(jī)效薪酬基數(shù)）。
6.特別調(diào)薪
面向特殊人員、特殊事項(xiàng)，依據(jù)公司特殊需求或管理導(dǎo)向進(jìn)行薪酬調(diào)整。如員工工資不能低于社平工資標(biāo)準(zhǔn)，或當(dāng)員工做出特別貢獻(xiàn)/完成特殊任務(wù)，或成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，或?qū)儆诠痉浅ＯＭ糇〉氖袌?chǎng)稀缺員工等，啟動(dòng)特別單獨(dú)調(diào)薪，由用人部門負(fù)責(zé)人、HR部門、管理層共同商議。
Q2
如何提升調(diào)薪的精細(xì)程度？不同調(diào)薪方式的調(diào)薪幅度怎么設(shè)計(jì)？
1. 基于CR值進(jìn)行調(diào)薪測(cè)算
外部薪酬CR值（企業(yè)內(nèi)部崗位或?qū)蛹?jí)的中位值數(shù)據(jù)/市場(chǎng)中位值數(shù)據(jù)）體現(xiàn)公司薪酬水平在市場(chǎng)中的位置；
內(nèi)部薪酬CR值（實(shí)際工資/所在崗位薪酬中位值）體現(xiàn)人員在公司內(nèi)部薪酬中的定位，也同時(shí)體現(xiàn)了個(gè)人薪酬在市場(chǎng)中的位置。
CR值較低，意味著該員工的薪酬水平低于市場(chǎng)或內(nèi)部的中位值。
調(diào)薪時(shí)應(yīng)動(dòng)態(tài)關(guān)注公司整體的CR值，并作為公司整體調(diào)薪策略和個(gè)人調(diào)薪幅度的重要參考，保證薪酬總額的可控、有效分配和對(duì)人員的合理激勵(lì)性。
實(shí)操中，年初可以模擬和預(yù)估調(diào)薪人數(shù)，并基于整體調(diào)薪策略，結(jié)合CR值和績(jī)效考核結(jié)果或任職資格評(píng)審結(jié)果等建立矩陣進(jìn)行調(diào)薪測(cè)算。
2. 基于崗位價(jià)值細(xì)化調(diào)薪
薪酬體系或者薪資表可以基于崗位價(jià)值進(jìn)行差異化設(shè)置，如同一薪級(jí)設(shè)置不同的起薪點(diǎn)，或者內(nèi)部再設(shè)置不同的子薪級(jí)，這種方式在崗位調(diào)整時(shí)可以進(jìn)行更精細(xì)化的調(diào)薪。
3. 基于績(jī)效積分調(diào)薪
績(jī)效調(diào)薪可以基于績(jī)效考核等級(jí)（績(jī)效考核結(jié)果按照A、B、C、D分檔）直接掛鉤調(diào)薪檔次；
更進(jìn)一步，可以引入績(jī)效積分制，根據(jù)績(jī)效等級(jí)賦分，滾動(dòng)計(jì)算績(jī)效累計(jì)積分，根據(jù)積分更精細(xì)區(qū)分調(diào)薪力度。因?yàn)榉e分制是考慮了一定階段內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)，也牽引員工關(guān)注持續(xù)的優(yōu)秀績(jī)效。
4. 基于任職資格等級(jí)調(diào)薪
職級(jí)調(diào)整通常代表著能力等級(jí)的跨越，調(diào)薪力度較大；但同時(shí)期同時(shí)晉級(jí)/降級(jí)人員多多少少存在著能力差異。
為細(xì)化調(diào)薪，可以在職級(jí)評(píng)審時(shí)評(píng)定員工任職資格等級(jí)，即與新職級(jí)任職資格的符合程度，以此作為薪酬調(diào)整力度差異化設(shè)置的依據(jù)，再基于CR值，確定不同檔的調(diào)薪幅度。
5. 基于薪酬曲線制調(diào)薪
大多數(shù)企業(yè)一般采用薪點(diǎn)制，即基于薪點(diǎn)調(diào)薪。這種方式雖然規(guī)范，但點(diǎn)差有時(shí)不能適配差異化調(diào)整訴求，可轉(zhuǎn)換為薪酬曲線制（通常規(guī)定薪酬帶寬的上下限及中位值），調(diào)薪時(shí)通過(guò)漲薪比例進(jìn)行一定上下限制，比薪點(diǎn)更為精細(xì)和靈活。
6. 調(diào)薪“保留單元”+分步走
調(diào)薪通常會(huì)受到一些歷史因素的影響，需要精細(xì)化調(diào)薪策略：
-
對(duì)于CR值過(guò)高的人員，可以合理限制最高漲幅，2-3年分步調(diào)整；
-
對(duì)于CR值過(guò)低的人員，為了避免人員穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)，可設(shè)置“保留單元”，在凍結(jié)漲薪基礎(chǔ)上結(jié)合績(jī)效表現(xiàn)等逐步調(diào)整到位。
這種方式在薪酬改革后的薪酬套改中較為常用，在動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)薪中遇到特殊情況也可以采用。
調(diào)薪精細(xì)化管理更多是指如何基于承擔(dān)的崗位責(zé)任、個(gè)人能力、績(jī)效結(jié)果等的差異更精細(xì)化的體現(xiàn)在調(diào)薪管理上，不是指需要密集的調(diào)薪頻次和更小的調(diào)薪力度，相反，我們應(yīng)該合理控制調(diào)薪頻次，保證每次相對(duì)合理的激勵(lì)力度。
下篇預(yù)告
Q3. 調(diào)薪的運(yùn)作流程是什么？
Q4. 怎么評(píng)估調(diào)薪的效果？
Q5. 當(dāng)員工對(duì)調(diào)薪結(jié)果不滿意如何處理？
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